The уволнение с основателна причина Това е най-висшата дисциплинарна санкция, която работодателят може да разпореди по отношение на служител, без да му плаща обезщетение. Какво да правя, когато е причинено от престъпление на работник? Ако наказателната жалба?

сигнал

Съществуването или не на основателна причина за уволнение се оценява ограничително от трудовите съдилища, за противопоставяне на принципа на запазване на трудовия договор и поради това, че трудовото правоотношение приключва без заплащане на законно обезщетение за уволнение без причина, припомни Ана Каролина Пиати, от Bruchou, Fernández Madero & Lombardi.

Член 242 от в Закона за трудовия договор не е посочено какви са уврежданията, или чрез действие, или чрез пропуск на служителя, по отношение на задълженията на поведение които разрешават уволнението с основателна причина.

Законът предоставя само общо понятие за вреда, при условие че то трябва да предотврати приемствеността на трудовото правоотношение и предоставя на трудовите съдии правомощието да решава неговата валидност и същност във всеки конкретен случай, който е представен на вашето решение.

Трудовата доктрина Когато коментира член 242 от Закона за трудовия договор, той разбира, че за да уволни служител с основание, той трябва да присъства следните изисквания, Пиати изброени:

  • Нараняване и пропорционалност: нарушението на задълженията на поведение от страна на служителя трябва да бъде изключително сериозно, което не толерира приемствеността на трудовото правоотношение, нито материално, нито морално.
  • Причинна връзка: Трябва да има причинно-следствена връзка между неправомерното поведение, което се приписва като причина за уволнение и действията на служителя.
  • Съвременност: уволнението с основателна причина трябва да бъде едновременно с вината, допусната от служителя, тоест трябва да има предпазлива непосредственост между възникването на причината за уволнението и прилагането на санкцията.

въпреки това, при определени обстоятелства, като необходимостта от разследване фактите и определят кой е отговорен, може да изтече по-дълъг период от време между появата на тежкото нарушение и уведомяването за уволнението, обясни Пиати.

На служителя трябва да се даде a писмена комуникация, в която ясно изразява фактите, които му се приписват да обоснове прекратяването на трудовия договор, което те не могат да бъдат модифицирани след като служителят е бил уведомен за уволнението, каза Пиати.

В случай, че работникът отхвърли причината, за която работодателят твърди, и инициира иск пред Трудовото правосъдие, доказателството относно съществуването на причината, разумността на взетото решение и спазването на горепосочените изисквания, отговаря за работодателя.

Оценката на спазването на тези изисквания ще зависи от свободната и разумна съдебна преценка в рамките на силна критика, каза Пиати.

Проблем, който възниква в компаниите е какво се случва, ако работодателят се опита да обвини служителя в престъпление като основание за уволнение.

Това предположение е регламентирано от член 224 от Закона за трудовите договори. За да направите това, първо трябва да подаде криминален сигнал за работника и да изчака наказателният съд да постанови присъда.

Докато наказателният процес се обработва, за да се установи наличието или не на престъпление, работодателят трябва да спре работодателя при предоставянето на задачи.

Това е така, защото причината за прекратяване на трудовото правоотношение не е нарушение на договор, а престъпление, което трябва да бъде доказано в наказателните съдилища с постановяване на решение, което осъжда служителя.

Следователно, отсъствието на предходна наказателна присъда изключва възможността да се разглежда фактът, че служителят е приписан като специална причина за уволнение, подчерта Пиати.

В този случай, за да се произнесе по валидността на основанията за уволнение, съдията по труда трябва да знае дали е постановена окончателна присъда в наказателния съд или не.

В случай на наказателният съдия в решението си решава, че няма наказуемо поведение От наказателното право съдията по труда няма да счита, че е имало уволнение с основателна причина, тъй като престъплението не е настъпило.

Следователно, работодателят трябва да вземе обратно работника или служителя и да изплати пропуснатите заплати; т.е. натрупаните по време на процеса на престъпление, отбеляза Пиати.

Освен това е важно работодателят да счита, че ако работникът е обвинен в престъпление като причина за уволнение, и не го доказва в наказателното право, служителят, получил оправдателна присъда, може да заведе граждански иск за вреди или наказателен за клевета и клевета.

Следователно, за да се избегнат усложнения това би могло да се получи от възлагане на престъпление на работника, работодателя Можех да го уволня с справедлива причина, изразявайки, че неправомерното поведение се дължи на a неправилно изпълнение на работата

И например приписвайте причината за загуба на доверие вместо кражба..

В този случай основанията за уволнение. Неправомерно поведение поради действие или бездействие е самостоятелно да прекрати трудовото правоотношение и би избегнало изчакване на постановяване на наказателно наказание като евентуално последващо действие за вреди, които работникът или служителят може да започне срещу работодателя.