Сектори като туризъм, ресторанти и много други ще страдат от последствията от разпространението на това заболяване и от мерките, приети от Министерския съвет.

erte

Изправени пред тази драматична ситуация, при която доходите ще бъдат драстично намалени или дори ще престанат да получават доходи, през временен период, който все още предстои да бъде определен (мярката, приета от Министерския съвет, има валидност 15 дни, но може да бъде удължена с разрешение на Конгреса), компаниите трябва да предвидят какви правни мерки ще трябва да предприемат, за да защитят икономическата жизнеспособност на компанията.

Мерки, предвидени от нашето законодателство: спиране на договора, намаляване на работното време и колективно уволнение

Ако компанията е в ситуация, в която трябва да преустанови дейността си, изцяло или частично, нашият регламент предвижда в Устава на работниците, по-специално в членове 47, 51 и в Кралски указ 1483/2012, процедурите за:

  • КОЛЕКТИВНО УВОЛНЕНИЕ. ERE
  • ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ДОГОВОРИТЕ И РАБОТНИ НАМАЛЕНИЯ. ERTE

Министерският съвет постанови Държавата на алармата, така че от понеделник и в резултат на тази мярка, заедно с мерките, приети по-рано в някои автономни общности, цяла Испания ще бъде обявена за карантинна зона и сериозно засегната от ситуация извънредна гражданска защита.

Досие за регулация на временната заетост: ERTE

Голям брой компании ще бъдат лишени от доставки от доставчици по такъв начин, че ще трябва да намалят производството си или, просто и просто, по нареждане на правителството, ще трябва временно да затворят вратите си или ще видят продажбите си радикално намалена.

За тези случаи има преписка за временно назначаване на работа, предвидена в член 47 от Устава на работниците, който има следните характеристики:

  • Приемането на тази мярка е временно, а не постоянно или постоянно.
  • Спирането на договора настъпва през временния период на каузата, който оправдава спирането на договора.
  • Работниците продължават да бъдат регистрирани във фирмата.
  • Спирането на договора означава, че работникът не получава заплатата си по време на периода на спиране, няма да генерира право на извънредни плащания, нито ще натрупва отпуски през този временен период и няма да има право да получи обезщетение в резултат на окачването.
  • Работникът ще има право да получава обезщетение за безработица.

Дело за непреодолима сила

Случаят на непреодолима сила има различна процедура, по-кратка по продължителност и процедури, от която се основава на обективни, технически, икономически и производствени причини.

Процедурата започва чрез искане до органа по труда (на автономната общност), което трябва да провери дали са спазени изискванията и изискваните обстоятелства, които се състоят в справяне с непредсказуема и неизбежна ситуация, което прави невъзможно продължаването на наемането или по същия начин, поради решения на администрацията, които възпрепятстват продължаването на това трудово правоотношение. Трябва да има и причинно-следствена връзка, произтичаща от непреодолима сила.

Много е важно докладът да бъде изготвен, за да обоснове мярката, ясно да съдържа критериите за въздействието и цялата документация, която оправдава появата на причината за непреодолима сила.

Следователно заявлението трябва да бъде придружено от всички доказателствени средства, за да се докаже, без съмнение, че изискванията и обстоятелствата съвпадат при непреодолима сила-.

При настоящите обстоятелства, с обявена държава на аларма, мярката трябва да се счита за оправдана за онези компании, които търпят нейните последици.

Спирането може да засегне част или дори всички работници на компанията.

Администрацията - трудов орган - трябва да се произнесе с решение в петдневен срок от представянето на искането, което, ако обстоятелствата се съгласят, ще бъде ограничено до проверка на наличието на непреодолима сила.

След уведомяване на органа по труда, обявяващо причината за форсмажорни обстоятелства потвърдена, компанията може да продължи да съобщава решението както на законното представителство на работниците (ако има такова), така и на органа по труда.

Ако гореспоменатите причини за непреодолима сила се съгласят, компанията може да избере и НАМАЛЯВАНЕТО НА РАБОТНИЯ ДЕН, което ще бъде между 10 и 70% от работния ден, изчислен въз основа на дневна, седмична, месечна или годишна смяна.

Досие за регулиране на заетостта поради непреодолима сила

В случая на ERE, оправданата причина за непреодолима сила, предполага уволнението на служителя. Но за приемането на тази мярка е от значение размерът на компанията.

В случай на компании с по-малко от 100 работници, досието трябва да засяга поне 10, за период от 90 дни. Ако става въпрос за компании, които поддържат работна сила между 100 и 300 работници, това трябва да засегне поне 10% от работниците. И ако имате работна сила от над 300 работници, това трябва да засегне поне 30.

Тъй като става въпрос за уволнение, работникът има право на обезщетение, което възлиза на минимум 20 дни дневна заплата за отработена година, но компанията договаря с работниците или техни представители сумата, която ще плати на служителя за уволнението им.

Досие на временна наредба за наемане на работа или наредба за заетостта по икономически, технически, организационни или производствени причини

В някои случаи причината за непреодолима сила няма да се съгласи, но въпреки това ще има икономически, технически, организационни или производствени причини за спиране на трудовия договор, за намаляване на работния ден или, когато е уместно, за продължаване на колективното уволнение.

Като пример за компания, която е в този тип ситуация, имаме тези, при които компанията спира да получава ресурси за производство или осъществяване на дейността си, или има спад в продажбите и търсенето. Това са два примера, но в рамките на всяка категория или причина има широк спектър от предположения, които оправдават мярката.

Ако причината не е непреодолима сила, а по-скоро някоя от гореспоменатите причини, процедурата е различна:

Процедурата не е толкова кратка, колкото тази при непреодолима сила, тъй като ако се използва икономическа, техническа, организационна или производствена причина, трябва да има период на преговори с представителите на работниците, наречен период на консултации.

Този период на консултации трае 15 дни в компании с по-малко от 50 работници и 30 дни в тези с 50 или повече работници от момента на създаване на така наречената Комисия за преговори - в която работниците и компанията определят свои представители-.

Компанията трябва да предостави на гореспоменатите представители изискваната от закона документация, която включва, наред с други, обяснителния или обоснователния доклад, както и цялата документация, която доказва или обосновава, че причините са съвпадащи, както и, наред с други, документация за работниците, на които това ще повлияе на мярката, критериите, по силата на която е определено работниците, за които тя ще се прилага.

И в определени случаи се изисква конкретна документация, в зависимост от причината, като например в случая на икономически причини, при която компанията трябва да предостави финансови отчети, експертни доклади и цялата икономическа информация обосновава своето положение. В случай на организационни и продуктивни каузи също е необходимо да се предостави експертен доклад, който доказва причините.

В края на консултационния период компанията продължава да иска административно разрешение за досието с регламент.

Със искането изпратете досието на органа по труда, включително резултата от консултациите с работниците, както и цялата документация, Памет, информация за работниците през последните години, засегнатите, критериите, план за мерки за избягване на ЕРЕ.

Независимо дали има споразумение или няма споразумение, Бюрото по труда пристъпва към проверка дали документацията е пълна, дали са спазени законово изискуемите изисквания, инициира работна проверка от около 10 дни.

Максималният период от края на консултационния период до издаването на резолюцията от Органа е 15 календарни дни.

След като уведомлението до компанията бъде получено от органа по труда, разрешаващ мярката, компанията може да продължи с изпълнението на уволненията.

Във всеки случай работниците имат право да оспорват уволнението пред съдилищата и също така законните представители също имат право да продължат да го оспорват.