От Мариано Салинас

работодателят

Географската мобилност е широко използвано понятие в трудовите системи на напредналите страни. В Испания, въпреки факта, че е имало голяма имиграция (както вътрешна, така и външна), поради служебни причини няма толкова важна традиция на географска мобилност, както в други западни страни, която може да включва както преместване, така и разселване.

Следователно си струва да прегледаме някои общи понятия, свързани с този въпрос, тази за географската мобилност.

Географска мобилност: въведение

Както бе споменато по-горе, географската мобилност, в рамките на собствената работа (а не за смяна на работата), няма дълбоки корени в испанската трудова култура. Като цяло се приема лошо, независимо от други условия (които могат да бъдат по-благоприятни, като например заплата), поради консервативна концепция на работника и силна култура на недвижимо имущество.

Знакът на времето обаче сочи към по-голяма гъвкавост на пазара на труда, свързана и с засилване на географската мобилност. Всъщност способността на работника да се адаптира към географската мобилност представлява нарастваща стойност на сегашния пазар на труда.

Трудовите закони също се адаптират към тази ситуация, произтичащи от все по-глобалното и взаимосвързано общество. Трудовите договори, от друга страна, също преминават през модификации, поради въплъщаването в тях на новостите, които географската мобилност носи със себе си.

Както е логично, от света на правото става дума за предлагане на алтернативи на тези проблеми, които възникват на пазара на труда. В този случай от особен интерес е това, което е изразено в Устава на работниците.

Някои общи понятия

На първо място, трябва да се направят някои семантични оценки, които в правната област са точни.

Географската мобилност от своя страна има две ясни изисквания. Най-общо казано, трябва да има промяна на работното място на служителя, която също трябва да бъде свързана със смяна на местоживеенето. Всъщност тези характеристики са включени в член 40 от Устава на работниците.

Във връзка с това и с оглед на правните последици от действията на дадено дружество е от съществено значение да се прави разлика между прехвърляне и преместване.

Прехвърлянето се характеризира с промяна на работното място, която ще бъде постоянна и окончателна. От друга страна, преместването се договаря временно. Трябва да се отбележи, че командироването, което продължава повече от една година (в рамките на три години), би се считало по закон за прехвърляне.

Изискванията за прехвърляне

След като бъдат разгледани предишните концепции, става ясно, че терминът трансфер ще придобие по-голямо значение.

Следователно е необходимо да се установи точно кои ситуации да се считат за преместване. Една характеристика вече беше очертана в определението за географска мобилност, промяната на местоживеене, но останалото е подробно описано в следните редове:

Първо, трябва да се отбележи, че няма правна фигура, която ясно да изразява дистанцията, от която може да се говори за преместване, за целите на разделянето между старото и новото работно място и обичайното местопребиваване на служителя. Съществува обаче насочно правило относно обмислянето на прехвърляне на работата в радиус от повече от 30 километра от резиденцията на работника. Ако времето за двупосочно пътуване надвишава 25% от работния ден, също ще бъде направен трансфер.

  • Транспортните средства и комуникациите между новото работно място и обичайното местожителство.
  • Работното време на въпросния служител.

Процесът на трансфер: участници и процедури

Причини, поради които дадена компания може да поиска географска мобилност на работник

Най-общо ще бъде от съществено значение следното да се съгласи, тясно свързано с конкурентоспособността на компанията:

  • Икономически, организационни, технически или производствени (с обосновката на тези).
  • Договори, свързани с бизнес дейност.

Стъпките, които компанията трябва да следва

Трябва да изхождаме от факта, че една компания може да определи индивидуален трансфер, без предварително да се е свързала със служителя. Законовото изискване, което във всеки случай компанията трябва да спазва, е уведомяването на конкретното решение за прехвърляне на служителя в рамките на тридесет дни преди ефектите.

От друга страна, в съобщението, което трябва да бъде съобщено на служителя, определена информация трябва да бъде ясна, като например:

  • Работният център, до който служителят ще трябва да пътува.
  • Мотивациите за този трансфер.
  • Датата, на която споменатото прехвърляне ще влезе в сила.

Възможните начини за реакция на работника преди прехвърляне

След като работникът осъзнае намерението на компанията да извърши прехвърлянето му, той има различни алтернативи за отговор. Те са изброени по-долу:

  • Приемете както резолюцията, така и прехвърлянето. В този случай ще имате право да получите финансова компенсация, за да покриете разходите, причинени от споменатия превод. В тази връзка ще е необходимо да сте наясно какво посочва съответният колективен трудов договор.
  • Поискайте прекратяване на договора му (от работника се разбира, че причините, посочени от работодателя, са правдоподобни), за които двадесет дни заплата ще съответстват за всяка година, отработена във фирмата (с лимит от дванадесет месечни плащания) . С други думи, прекратяването на този договор води и до искане за обезщетение.
  • Оспорвайте прехвърлянето, постановено от компанията, по съдебен ред. Във всеки случай това действие трябва да се извърши в рамките на двадесет дни веднага след уведомяването за прехвърлянето. Това предизвикателство предполага прибягване до социална юрисдикция и помирителното гласуване не е задължително. От друга страна, трябва да се отбележи, че заповедта за прехвърляне, извън въпросното предизвикателство, има изпълнителен характер. Следователно това обстоятелство предполага спазване на първо място на прехвърлянето и успоредно с това да може да се използва правото на защита в съда.

Колективни и индивидуални трансфери

Това разграничение е от първостепенно значение, тъй като правните последици, произтичащи от двете процедури, ще се променят.

Грубо казано, се взема предвид броят на работниците, които ще бъдат преместени в рамките на деветдесет дни. В този смисъл тези, които включват следните цифри, ще се считат за индивидуални трансфери:

  • По-малко от десет служители във фирми, които не надвишават сто работници.
  • По-малко от 10% от служителите във фирми с персонал между 100 и 300 работници.
  • По-малко от тридесет служители в компании с над 300 работници.

Процесът, свързан с колективните трансфери, има по-голяма процедурна сложност, тъй като на първо място е задължително компанията да открие консултативен период, надлежно уведомен и обоснован, с представителите на работниците. Трябва да се помни, че в компании с определен размер това посредничество обикновено се извършва от синдикати.

Тези консултации ще бъдат координирани във всеки работен център от една комисия за преговори. Валидните събеседници на този процес са включени, от друга страна, в член 41.1 от Устава на работниците. По всяко време целта на тези консултации е да се постигне споразумение, което удовлетворява страните. То трябва да бъде договорено добросъвестно и причините, посочени от компанията за продължаване на трансферите, трябва да бъдат ясни. Освен това трябва да се отбележи, че по всяко време през този период на консултация компанията има капацитета да замести този механизъм за търсене на споразумения с други арбитражни или медиационни процедури, които се считат за подходящи за постигане на валидни решения на участващите събеседници.

По отношение на алтернативите на работниците, в отговор на техните индивидуални трансфери, изходите, разрешени от процедурата, бяха обобщени преди това.

Временни премествания

И накрая, е запазено място за повърхностно разглеждане на въпроса за временното разселване. Струва си да започнем, като си припомним, че изменението на времето, в терминологията на обекта, който се обяснява, изразява един вид излишък. Прехвърлянето от своя страна се характеризира с постоянство.

Причините, за които се споменава за продължаване на тези движения, са от друга страна същите като тези, за които се твърди, че извършват прехвърлянията.

В предишните параграфи вече са посочени сроковете, които определят условието за преместване. Що се отнася до уведомлението, то трябва да бъде направено достатъчно преди датата на ефектите от публикуването. Когато преместването надвишава три месеца, то не може да бъде по-малко от пет работни дни.

В случай на съгласие за преместването, работникът може също така да иска надбавките, пътните разходи и дните на отпуск (при премествания повече от три месеца). Ако не сте доволни, е възможно да се обжалвате пред социалния съд.

Накратко, ключове за разбирането как работодателите и работниците се справят с нарастващата географска мобилност.