Входен индекс

  1. Концепция на експата
    • Видове експатриране
  2. Приложимо право към трудовия договор
    • Съдебна компетентност
  3. Минимални права на работника
    • Пътуване до държава-членка на Европейския съюз
    • Условия, договорени между работодателя и работника
  4. Данъчно облагане и котиране
      • Данъчно облагане: данъчни ефекти
    • Вноска за социално осигуряване
  5. Процедура за трансфер и опции за работници
    • Задължения на работодателя
    • Права на работниците
  6. Каква заплата се взема предвид при уволнение?

Концепция на експата

Терминът емигрант се отнася до всяко лице, което пребивава временно или постоянно в държава, различна от тази, в която е родено.

ръководство

Следователно в сферата на труда се отнася работник, който изпълнява трудовото обезщетение в друга държава, в която е нает. Тази възможност, все по-честа, се нарича географска мобилност и е предвидена в Устава на работниците в член 40 относно движението и преместването на работници в рамките на националната територия без позоваване на международната мобилност.

С цел да познаем вашите трудови права, в този пост ние само ще анализираме тези работници, наети от компания, разположена в Испания и които временно работят в чужбина.

В този смисъл правата, обяснени в това ръководство, се основават на испанското трудово законодателство и това ще се прилага само ако са изпълнени следните изисквания:

  1. Обявяването на работа е временно.
  2. Договорът е подписан в Испания
  3. И двете страни се съгласяват, че приложимото право ще бъде испанско.

Видове експатриране

В зависимост от продължителността и правото, приложимо към договора, можем да разграничим, практически ефекти - не правни - различни видове международна географска мобилност:

В такъв случай, ние се интересуваме само от първия тип, което може да запази испанското трудово законодателство приложимо към работника.

Приложимо право към трудовия договор

Един от най-важните моменти е да се определи кой закон се прилага към трудовото правоотношение и следователно какви права имате.

Отправната точка е Регламент № 593/2008 на Европейския парламент, който посочва в член 8.1, че индивидуалният трудов договор ще се урежда от закона, избран от страните, при условие че изборът не означава лишаване на работника от неотменимите права, признати от испанското законодателство.

При липса на споразумение се прилага правото на държавата, на чиято територия обикновено се извършва работата и ако приложимото право не може да бъде определено по този начин, договорът ще се урежда от правото на държавата, в която се намира предприятието разположен, през който е нает работникът.

В крайна сметка, дори ако договорът е формализиран в Испания, между испанска компания и работник за работа в различна държава, страните могат да решат да го представят на чуждото законодателство.

Съдебна компетентност

След като е установено приложимото към трудовия договор право, то е така Важно е да знаете къде може да бъде съден дружеството.

Регламент 1215/2012, в сила от 10 януари 2015 г., посочва, че дружеството може да бъде съдено по избор на ищеца в:

  1. Испания, т.е. в Държава, в която ответник. В случай, че предприемач, който няма местоживеене в държава-членка, но има клон, агенция или друго учреждение в държава-членка, за всички спорове ще се счита, че предприемачът има местоживеене в посочения член Щат.
  2. Друга държава-членка, ако:
    • Това е мястото, където работникът обикновено извършва работата си или последното място, на което е изпълнено.
    • The работникът не изпълнява или не е изпълнявал обичайно работата си в една държава, пред съда на мястото, където се намира или се е намирало предприятието, в което е нает работникът.

От друга страна, Работодателите могат да съдят работници само в държавата, в която работниците имат местоживеене.

Минимални права на работника

Обобщавайки гореизложеното, ако работник е нает в Испания, за извършване на временна работа в чужбина и те са съгласни, че приложимото право към трудовия договор е испански, ще са признали минималните права, съдържащи се в устава на работниците и приложимия колективен договор.

В този смисъл член 1.4 от Устава на работниците посочва, че испанските работници, наети в Испания в услуга на испански компании в чужбина, ще подлежат на испанското трудово законодателство., без да се засягат правилата за обществения ред, приложими на работното място, и те ще имат поне икономическите права, които биха им съответствали да работят на испанска територия.

Пътуване до държава-членка на Европейския съюз

В допълнение към разпоредбата на член 1.4 от ЕТ, в случай че командироването е направено в държава от Европейския съюз, Директива 96/71/ЕО на Европейския парламент за командироване на работници определя минималните условия които трябва да се спазват в страната по местоназначение по отношение на минималната продължителност на ваканциите, размера на минималната заплата, здравето, безопасността и хигиената и равното третиране.

Нека помним, че директивите, макар и задължителни, за да бъдат приложими, те трябва да бъдат транспонирани от държавите. С други думи, всяка държава решава формата и средствата за прилагане на директивата чрез вътрешно право. Следователно, за да провери минималните трудови права, работникът трябва да cда се вслуша в закона, който транспонира гореспоменатата директива във вътрешното законодателство на страната по местоназначение.

В Испания тази директива е транспонирана със Закон 45/1999 относно командироването на работници в рамките на транснационално предоставяне на услуги, приложимо за чуждестранни работодатели, които командироват своите работници в Испания.

Условия, договорени между работодателя и работника

В допълнение към тези минимални права, гарантирани от закона, в процесите на международна мобилност на работниците, компанията обикновено предлага политики за компенсации и обезщетения, за да измести работника, осигуряване не само на поддържане на техния икономически капацитет и условия на труд, но и им дава стимул да приемат преместването или преместването по взаимно съгласие, без да е необходимо компанията да избере едностранно решението.

Най-честите добавки към заплати при емиграция са следните:

  1. Добавка, която компенсира нарастването на разходите за живот в страната на местоназначение, с цел работникът да не загуби качеството на живот.
  2. Помощ за жилище, плащане на жилищни разходи и необходими доставки като вода, електричество ....
  3. Здравно и/или животозастраховане.
  4. Пътуване за служителя и семейството му за завръщане в страната на произход, Испания. Това зависи от продължителността на емиграцията, но обикновено се договаря едно или две пътувания годишно.
  5. Помощ за обучението на децата на работниците.

Всички тези добавки към заплата не са консолидирани, така че работникът ще загуби тези права, когато изселването приключи.

въпреки това, за изчисляване на обезщетението, Трябва да се има предвид, че по време на уволнението работникът е бил в държавата по местоназначение и следователно е получавал тези добавки към заплата.

Данъчно облагане и котиране

За напомняне, преди да обясните вноската и данъчното облагане на емигрант, трябва да се отбележи, че вноските са удържанията, които социалното осигуряване прилага за работниците, а облагането е удържането, извършено от държавната хазна въз основа на заплатата на работника.

Данъчно облагане: данъчни ефекти

Работникът може да попадне в една от трите ситуации:

  1. Придобиване на статут на данъчно пребиваващ в страната по местоназначение. Работникът ще бъде облаган с данък в страната по местоназначение, освободен от плащане на данъци в Испания, при условие че има споразумение за избягване на двойно данъчно облагане или не поддържа някакъв вид връзка с Испания.
  2. Поддържане на статута на данъчно пребиваващ в Испания. За да може работникът да запази данъчното си пребиваване в Испания, той трябва да остане най-малко 183 дни през календарната година или в Испания, където се намира основното ядро ​​или основата на неговите дейности или икономически интереси.
  3. Задължение за плащане на данъци в Испания и страната по местоназначение. Ако няма споразумение между Испания и страната по местоназначение за избягване на двойно данъчно облагане, работникът за едно и също облагаемо събитие трябва да плати два пъти, стига да поддържа някаква връзка с Испания.

Вноска за социално осигуряване

Емигрантски работник Можете да продължите да търгувате в Испания, стига да има споразумение или споразумение между Испания и страната на местоназначението. Следователно, в зависимост от страната на местоназначение, условията на работника ще бъдат различни.

Във всеки случай, в рамките на Европейския съюз Европейския парламент Чрез различни регламенти той определя основните принципи по въпросите на социалното осигуряване с цел изравняване на правата на всички европейски граждани и улесняване на пътуванията. Като основно правило, работниците ще плащат съответната вноска в страната по местоназначение, независимо от местоживеенето ви, с изключение на две ситуации:

  1. Временни премествания. Работникът ще внася вноски в Испания, ако продължителността не надвишава 24 месеца, въпреки че по изключение може да бъде удължена до шест години.
  2. Работници, които извършват своята дейност в две или повече държави. Тези работници ще бъдат подчинени на държавата по пребиваване, ако те са активни в споменатата държава, в противен случай те ще бъдат подчинени на законодателството на държавата, в която е установено предприятието.

Ако работникът продължава да допринася в Испания, той също трябва да изисква от испанското социално осигуряване всички обезщетения, на които има право.

От друга страна, В страни, които не принадлежат към Европейския съюз, трябва да се провери дали Испания е подписала споразумение. На тази страница на социалното осигуряване можете да намерите цялата информация във връзка с двустранните и многостранните споразумения, подписани между Испания и други държави.

Последно, в страни, в които няма споразумение Министерска заповед от 27 януари 1982 г. посочва, че работниците трябва да бъдат в положение, приравнено на регистрацията и трябва да допринасят в Испания за всички непредвидени обстоятелства, които държавата на местоназначение не покрива.

Процедура за трансфер и опции за работници

The Процедурата, която трябва да се следва в случай на командироване или преместване на работник в чужбина, е регламентирана в член 40 от Устава на работниците посветен на географската мобилност.

Понякога една компания наема работник, като урежда работното им място в чужда държава. В този случай споразумението между компанията и работника изключва необходимостта от спазване на тази процедура. По-различна е ситуацията на работник, при който те съобщават едностранното решение на компанията да го премести в чужда държава за определено време. На практика, преди принуждаването на работник да премине, обикновено се предлага доброволно и само при негово отсъствие се избира едностранното решение на компанията, със задължението да се спазва процедура за информация и предварително уведомяване на работника.

Задължения на работодателя

Бизнесмен трябва да уведоми работника предварително, за да може да се движи, Той трябва да е поне пет дни от датата на влизане в сила на решението и този период може да бъде удължен с колективен трудов договор. Препоръчително е в посоченото съобщение да посочите икономическите, техническите, организационните или производствените причини, които го оправдават.

Права на работниците

Работникът обаче трябва да изпълни заповедите на работодателя, преди бизнес решението да има следните възможности:

  1. Приемете превода. В този случай работникът ще има право на обезщетение за пътни разходи и дневни, а работникът също така ще има право на отпуск от четири работни дни на домашния си адрес за всеки три месеца на преместване.
  2. Прекратете договора право на обезщетение от 20 дни в годината, отработени с максимум 12 месечни плащания. Разделителната способност е автоматична с простата проява на работника
  3. Оспорете бизнес решението. Работникът в рамките на 20 работни дни след писменото уведомление трябва да подаде иск до социалната юрисдикция. При този тип процедури не е необходимо да се представя бюлетината за помирение. Въпреки това, в случай че такова уведомяване не бъде направено, периодът на оспорване е една година.

Каква заплата се взема предвид при уволнение?

Всички концепции за заплати ще бъдат взети под внимание, тоест тези суми, които компенсират само пътни разходи като надбавки или транспортни разходи, са изключени.

Въпреки това, в случай че има прехвърлителна премия, тя трябва да се вземе предвид за целите на изчисляването на обезщетението за обезщетение.

Това беше разгледано от Върховния съд на 29 януари 2019 г., в който той счита, че „бонусът за експатриране включва заплатата за обезщетение за несправедливо уволнение в пропорция, пропорционална на времето, през което работникът го е получил през последната година.“