представянето

Оценката на ефективността е (или трябва да бъде) много важна функция в рамките на компаниите, тъй като има основната цел да събира информация, за да вземе по-късно по-добри решения относно работата на компанията. Това е основна задача, която може да се припише на секция „Човешки ресурси“. Основното и в същото време стриктно отчитане, че анализът, който ще се извърши, ще определи ефективността на членовете на организацията. Друг важен аспект при оценката на изпълнението е, че дава възможност за прогноза на възможностите на хората, които се оценяват.

Чрез тази задача се подчертава връзката между индивидуалните способности и отдаденост и стойността на самата работа. По този начин получените данни се адаптират много по-добре към целите на бизнес организацията. Процесът, за който ще говорим днес, трябва да отговаря на някои изисквания, за да бъде надежден. Например важно е да се прави систематично и да се основава на валидни и доказани методи; важно е също така да бъдете отворени, така че резултатите да са известни на служителите.

Предпоставка е да се избягват предразсъдъците: оценката на изпълнението е много полезна за всички: работници, мениджъри, самата компания и информацията трябва да тече във всички посоки, ако искаме да постигнем подобрения. След това ще говорим за целите и методите.

Цели на оценката на изпълнението.

В отговор на принципи като ангажираност, участие, развитие на хората и получаване на съответна комуникация, някои от основните цели на оценката на изпълнението са:

  • Постигнете по-висока производителност.
  • Вземете по-добро приспособяване на хората към работата им.
  • Открийте таланта и го овластете.
  • Създаване на справедлива система за стимулиране и насърчаване.
  • Идентифициране на знания и умения, които да бъдат разработени за планове за обучение.
  • Подобряване на вътрешната фирмена комуникация.
  • Мотивирайте служителите.

Как да оценим представянето на една компания?

В рамките на това заглавие ще разработим различни раздели, които имат за цел да предложат широка и интегрирана визия. Ясно посочете, че всеки процес на оценка на изпълнението трябва да отговаря на ясни цели и никога не е обект само на числени резултати. Най-хубавото е, че преди, по време и след това информацията е течна.

Последици от оценката на изпълнението.

Оценката на ефективността все още поражда определени подозрения, резултат от невежество, но наистина, когато се разглежда бизнесът като цяло, е необходимо да се приеме, че за постигане на целите е необходимо да се извърши задълбочен преглед на някои важни фактори (които ще видим по-долу). Оценката на изпълнението предполага задълбочена работа от отдела за човешки ресурси и сътрудничество на всички компоненти на компанията. Мисълта, която трябва да се приеме, ще бъде свързана с възможностите, предлагани от процеса, а не със страха от оценка. Но нека се запознаем с факторите, които трябва да оценим.

Какви фактори оценяваме?

Тук се появява погрешна идея, тъй като въпреки факта, че я наричаме „оценка на изпълнението“, резултатите не се измерват само, тъй като за постигането им се наблюдават аспекти като:

Подробности за аспектите за оценка.

  • Външна и вътрешна комуникация на компанията.
  • Работа в екип: междуличностна комуникация, сътрудничество, споделяне на задачи, лидерство, ...
  • Изпълнение на проекта.
  • Обем на работа и качество на същото (прецизност, адаптация към клиента, презентация).
  • Поставяне на цели, организиране на работа, планиране,
  • Отделни фактори: способност за превъзходство, проактивност, сътрудничество с бизнес цели, адаптиране към работата.
  • Фирмени резултати: производство, адаптиране на механизми и инвестиции, позициониране и др.

От съществено значение е да се изясни, че макар и да сме говорили фактори, които са свързани, в същото време могат да бъдат независими един от друг и да се измерват като такива. Нека се запознаем малко повече с оценителите.

Ролята на оценителите.

Като се вземат предвид споменатите фактори (и други), оценителите трябва да разполагат с поредица от инструменти, които да им помогнат да постигнат целите на оценката на изпълнението. Ясно е само това хората, отговарящи за задачата за оценка, трябва да имат специфично обучение и в същото време да бъдат в съответствие с политиките на организацията. Някои от предпоставките, които оценителят трябва да приеме, са:

  • Познавайте добре инструмента за оценка.
  • Основната информация трябва да бъде подходяща и достатъчна.
  • Професионализъм, честност и последователност.
  • Проектирайте строг процес на оценка, който не представлява прекомерни трудности при прилагането му и който има външни препратки.
  • Когато има разпоредби за оценяване, те трябва да се спазват.
  • Възможност за предлагане на подобрения преди резултатите.
  • Информацията може да е достъпна за всички, но на първо място тя трябва да се предлага на мениджъри и координатори.

Методи за оценка на изпълнението.

За измерване на производителността системите трябва да бъдат надеждни и лесни за използване. Оценката на изпълнението може да се направи пряко или косвено, По-долу подробно описваме повече информация за тези методи:

Оценка на предишни (и затворени) процеси.

Той е прост и предлага минала информация с бъдеща прогноза. Някои от техниките са контролни списъци за проверка на индивидуалните резултати (количествено измерими), записването на изключителни събития във фирмата или проверката на място чрез надзорници.

Ориентирана към бъдещето оценка.

Използвайки самооценки и препроектиране на целите, оценителят може да мотивира служителите да подобрят представянето в бъдеще. В тази методология могат да бъдат включени психологически оценки.

Групова оценка.

Това се превръща в сравнителни измервания въз основа на представянето на различните членове на групата. По този начин служителите могат да бъдат групирани според представянето им (въпреки че факторите, които пречат на това, също трябва да се работят индивидуално).

Интервю: Ключов инструмент за оценка

Важността на интервюто се състои в това, че то е универсално и според способностите на оценителя, то е решаващ и мотивиращ елемент, който има способността да получава ангажименти за подобрение от служителите. При лично интервю на работника се предлага резултатът от оценката на изпълнението, подчертават се силните му страни, какво е постигнал. Очакваните подобрения също са подчертани и са разработени планове за действие, за да се подобри тяхното лично и професионално развитие. Така че, това е действие с положителна обратна връзка. Едно от основните предимства е, че ви позволява да задавате въпроси и да решавате проблеми (и в двата посоки). Може да се използва за подобряване на груповата оценка и такава, която е ориентирана към бъдещето.

Преди да завърша, бих искал да посоча какви са ползите от оценката на изпълнението, защото (въпреки че са очевидни) те заслужават да бъдат подчертани. Например, на индивидуално ниво, това е отлична форма на професионално ориентиране и подобрява връзката с работната среда, тъй като лицето разполага с пълна информация за своите резултати и общо представяне.

На бизнес ниво предлага сигурност за по-строго установяване на компенсации и Тя позволява да се подобрят политиките за назначаване на работни места или създаване на екипи.

И със сигурност някои читатели се чудят "дали няма недостатъци?" По-скоро бихме говорили за проблеми, които могат да бъдат извлечени от липсата на индивидуална мотивация или липса на участие (мениджъри и сътрудници). От само себе си се разбира, че всичко това може да се подобри, но трябва да се преодолее и много силна съпротива. които ни държат закотвени в начини да мислим и да правим малко в съответствие с времето, което тече.

Заслужава си, разбира се, както резултатите на компанията, така и индивидуалното удовлетворение ще бъдат повлияни положително.