Централна ос на политическите и синдикални искания в началото на десетилетието, трудовите права отидоха на фона на медиите. Въпреки това въздействието му върху ежедневието на испанските работници продължава да бъде високо. Последният пример предлага новото решение на Конституционния съд за отсъствия и подходящи уволнения. Въз основа на заглавията, публикувани в медиите, заключението е ясно: работодателите вече имат карт бланш, за да уволнят болните си служители, дори ако лекар го е акредитирал.
Дали е точно така?
Изречение. Произходът на случая се открива в жалбата, подадена от работник, страдащ от дискова херния, и уволнен след отсъствие в продължение на девет работни дни, като осем от тях са оправдани с медицински отпуск в рамките на период от по-малко от два месеца. Статутът на работниците в своя член 52 предвижда отсъствие от повече от 20% от последните четиридесет работни дни като "обективна причина за уволнение", стига общото отсъствие на присъствие през предходните дванадесет месеца да надвишава 5% от конференция. Работницата надхвърли и двата прага, за което бе уволнена без обезщетение.
Присъдата. В жалбата работникът иска нищожността на уволнението, защитена от „очевидната заплаха за болния работник, като го разубеждава да остане в ситуация на временна нетрудоспособност от страх да не бъде уволнен“. С други думи, ако законността му беше постигната, уволнението породи перверзен стимул, като тласна работниците в несигурно здраве на работните си места. Конституционният съд се е произнесъл срещу него, имайки предвид, както е обяснено тук, че "защитата на производителността", т.е. защитата на работодателя срещу отсъствия, има предимство пред "защитата на физическата цялост и индивидуалното здраве".
Присъдата не е единодушна. До четирима магистрати гласуваха четири отделни гласа, показвайки несъгласието си.
Законът. Точка без връщане на работниците? Решението, излишно е да казвам, създава важен прецедент. Но той не е единственият, който се е заел с въпроса за оправданите отсъствия. От една страна, член 52 от Устава на работниците наистина защитава многобройни дългосрочни отсъствия от всякакво подходящо уволнение. Те са както следва:
- За дейностите по законно представителство на работниците.
- Случайно на работното място.
- По майчинство, риск по време на бременност и кърмене, от заболявания, причинени по време на бременност, раждане или кърмене и от бащинство.
- За всяка болест или злополука без работа, сериозна или несериозна, която надвишава двадесет последователни дни на възстановяване, както е постановено от официалните здравни служби.
- И за лечение на рак или сериозни заболявания
С други думи, решението на TC не обхваща уволнението за каквато и да е болест, дори и да е оправдано, а за конкретни случаи, в които болестта не е сериозна и продължава по-малко от двадесет последователни дни. Въпреки това случаят изправя изложеното в устава, модифициран след трудовата реформа от 2012 г., с член 15 от Конституцията, който защитава „физическата и моралната“ почтеност на работниците; от своя страна изправен пред член 38, който гарантира "защитата на производителността" на компаниите.
Правознание. Следователно това е баланс, сложен. Както @StrangeLetrado анализира тук, има юриспруденция, която поддържа чести отсъствия и защитена с медицинска обосновка, въпреки че не е прекалено тежка или продължителността й се удължава. И решението Ring от 2013 г. и особено Daouidi от 2016 г., и двете издадени от Съда на Европейския съюз, асимилираха "трайни ограничения" поради болест до идеята за увреждане. С други думи, ако беше възможно да се докаже, че отпускът доведе до „временна неработоспособност“, уволнението би било дискриминационно.
Променлива. Това е обсъждано дълго и продължително в различни съдебни инстанции. В крайна сметка и двете решения повдигат следното, очертано в този анализ от Игнаси Белтран, професор по право в УПЦ: „Може ли уволнението, чиято истинска причина е заболяване (временна нетрудоспособност, произтичаща от трудова злополука), да бъде класифицирано като целите на член 14 от Конституцията, като дискриминационни поради увреждане и следователно невалидни? ". Отговорът е променлив и зависи от особеностите, но предпоставката и прецедентите съществуват. Въпреки решението на TC има пречки за уволнението поради отсъствия (обосновано).