През последните десет години, съвпадащи с появата в социалния живот, а също и в света на работата на компютърните инструменти на средата 2.0, се случиха редица интересни промени в начините за набиране и подбор на персонал за организации.
Тези промени породиха нов сценарий, в който можем да подчертаем модификации в тези области:

новите

  1. Промени в организациите.
  2. Промени в собствения подбор и набиране.
  3. Промени в специалистите по човешки ресурси, които трябва да управляват и да бъдат потребители на 2.0 екологичните технологии.

В тази статия ще се съсредоточим върху промените, настъпили в самите организации и които са засегнали отделите по човешки ресурси.

Новите отдели по човешки ресурси

По думите на Изабел Иглесиас "областта на човешките ресурси е изправена пред най-голямото предизвикателство, което е не друго, а водеща дигиталната трансформация в компаниите". По този начин традиционните отдели за човешки ресурси се характеризират с dщит в определени аспекти на взаимоотношенията със служителя, като развитие или подобряване на техните възможности, и в момента, напротив, има промяна в перспективата, която позволява с използването на екологични технологии 2.0, a по-големи познания и взаимоотношения със служителите и кандидатите за работа, в резултат на което този отдел ръководи процеса на дигитална трансформация на компанията.

Традиционно обаче:

  • Системи за оценка на персонала, кариерно развитие или управление на персонала почти не съществуват.
  • Знанията на кандидатите и служителите бяха по-трудни и досадни поради липсата на средства, базирани почти изключително на автобиографията.
  • Специалистите по човешки ресурси не трябваше да знаят и да бъдат потребители на цифрови медии толкова, колкото сега, за да извършват работата си.

Организационни промени в отделите по човешки ресурси

През последните години промените, причинени от пробива на новите технологични средства 2.0, са няколко. В случая с отделите за човешки ресурси промените са още по-големи, особено след като именно този отдел може най-добре да се възползва от потенциала на тези онлайн ресурси, за да извърши работата си и да постигне целите си.

Промените засягат както собствената организация на отдела, така и взаимовръзките, генерирани в и извън нея.

Промени в собствената организация на отдела

По отношение на промените в организацията на отдела за човешки ресурси (или еквивалентно име във всяка компания) можем да назовем две основни. От една страна промените в структурата, йерархията и състава на отдела, а от друга промени в името му, сега по-скоро свързани с управлението на човешкия талант.

По отношение на промените в структурата, йерархията и състава на отдела за човешки ресурси на компанията, можем да посочим следните промени:

  • Включване на маркетингови специалисти в отделите по човешки ресурси.
  • Включване на професионалист, специализиран в NNTT, или общностен мениджър.
  • По-малко йерархични структури отпреди няколко години поради по-голямата нужда от работа в екип и координация.

По отношение на промените в термина, използван за назоваване на отдела, от който осъществяваме процесите на набиране и подбор, намекът за отдел „Човешки ресурси“ или някой от еквивалентите, който видяхме, е традиционният.

В момента някои от имената му са следните:

  • Отдел за човешки талант.
  • Отдел за маркетинг на таланти.
  • Отдел за управление на таланти.

Както може да бъде видяно всички нови имена съдържат думата талант. Това е свързано с новите задачи на тези отдели около т. Нар. Работодателска марка или бизнес марка.

Става дума за разработване на привлекателен имидж на компанията като приятно място за работа и професионално развитие, така че да привлечем и най-добрите възможни кандидати за организацията.

Това също води до необходимостта от увеличаване на връзката на нашия отдел, както и да го наричаме, с маркетинговия отдел на компанията.

Промени във взаимоотношенията между отделите

Можем също така да говорим като характеристика на новите отдели за човешки ресурси или човешки таланти за новите взаимодействия или взаимоотношенията между тях и други отдели на компанията или организацията и, от друга страна, за връзката на нашия отдел с различните видове служители и кандидати за свободните работни места, които ще срещнем в процесите на подбор, които ще извършим.

Позовавайки се на взаимовръзка на отдела с другите в рамките на същата организация Вече говорихме за връзката между HR и маркетинг. Причините за възникването на тази връзка са:

  • Трябва да привлечете таланти, като продадете нашата компания по правилния начин.
  • По-голяма специализация и запознаване на маркетинговите работници с използването на нови технологии.
  • Повишена маркетингова способност за достигане до различни поколения кандидати и работници.

Всъщност вече споменахме, че все по-често се среща или включва специалисти по маркетинг в отделите по човешки ресурси.

Средствата, използвани за привличане на таланти или брандиране на работодатели, са особено социалните мрежи, особено използващи стратегии за писане на съдържание или призиви за действие, сегментирани по тип потенциални потребители.

От друга страна, много различни поколения съжителстват в днешните компании и организации, което причинява несъответствие в начините за привличане на талант във всяка възраст или в начина, по който той се развива при различните видове служители. Всяко поколение има своите вкусове, предпочитания и начини на действие и взаимодействие, които може да са по-близо до средата 2.0 или по-малко.

Последиците от тази връзка между нашия отдел и различните дегенерации на служители или кандидати са:

  • Необходимостта от различни методи за управление на таланти за всяко поколение.
  • Нужда от нови технологии, за да се доближите до повече хора и с повече различни профили.
  • Необходимо е да се сегментират действията, извършвани с цифрови медии, насочвайки ги към привличане и развитие на таланти от различни поколения.