Успешно затворете a процеса на подбор това зависи от много фактори, които надхвърлят стойността на кандидатите. Предишната подготовка, например, играе съществена роля в наемането кара компанията да расте.

подбор

Не по-малко релевантен е анализът на всеки професионалист, който е от съществено значение за това ще бъде адаптиран към нашите нужди и това ще може да генерира стойност.

Съдържание

Значението на процеса на подбор на персонал във фирмата

Е Обикновено се смята, че в процеса на подбор се изискват само кандидати и че те са тези, които трябва да направят всичко възможно, за да убедят вербуващите.

Въпреки това компаниите и по-конкретно отделите по човешки ресурси също трябва да направят всичко възможно, за да получат - и запазят - най-добрия наличен талант. В края, бъдещето на бизнеса минава през професионалистите, които се присъединяват към него днес.

Лошото наемане може да доведе до много отрицателни резултати за компанията, на която е изложена губете време и пари (Първият е може би по-сериозен от втория в днешната среда). Освен това производителността може да намалее, да създаде лоша среда за работната сила, да намали тяхната мотивация или значителни икономически загуби.

Изчислено е, че цената на лошото наемане е еквивалентна на 31% от годишната заплата на този професионалист.

Накратко, процесите на подбор трябва да гарантира, че новите наеми отговарят на обекта. Време и пари, за да се гарантира, че включването носи стойност.

Опит, талант, компетентности според позицията и, без да се забравят променливи като емоционална интелигентност, личност, отношение, адаптивност или социални умения.

10 ключови фази в процес на набиране

Следвайте a стратегически план за работа през целия процес на подбор на персонал опростява документооборота, избягва прибързани решения, улеснява оценката на кандидатите и спестява време и енергия за човешки ресурси.

Също така ви позволява да покажете образ на професионализъм и чувство за яснота, които винаги са високо ценени от кандидатите. Приблизително, можем да различим десет неизбежни стъпки. Във всеки случай тук си струва да се спомене това включихме не само подбора, но и предишната стъпка: набиране на персонал.

Това ще рече, благодарение на набирането ще получим кандидатите, от които ще трябва да изберем най-подходящите.

1. Откриване и анализ на нуждите за процеса на подбор на персонал

Това е първият въпрос, който всеки отдел по човешки ресурси трябва да задава. Разширяването или обновяването на работната сила никога не може да бъде капризно, но трябва да служи за покриват нуждите на компанията по всяко време от нейния бизнес план.

Време е да разгледаме задълбочено парцелите, в които въвеждането на нови профили е най-необходимо (или да подсилим съществуващите) и да насочим процеса на подбор в тази посока.

Както споменахме, процесът на набиране е от съществено значение за събиране на най-голямо количество таланти. The Проучване на учебните програми улеснява този етап, в който компанията се стреми да гарантира, че идеалните кандидати достигат до последната фаза; и изключете кандидати, които не отговарят на изискванията (ключови въпроси за убийствените въпроси).

2. Определяне на профила на кандидата

За да знаем кой кандидат ще изберем след процеса на набиране, трябва бъдете ясни за профила, от който се нуждаем.

  • Многофункционален служител, който изпълнява няколко функции в компанията?
  • Много опитен работник в сектора?
  • Професионалист, силно специализиран в определена задача?
  • Безупречно академично резюме?
  • Че владея няколко езика?

Ако не знаете какво търсите, най-подходящият талант за бизнеса едва ли ще бъде намерен.

3. Набиране на персонал преди процеса на подбор

Когато започват процеса на набиране, мениджърите по човешки ресурси имат две чудесни алтернативи за намиране на най-добрите професионалисти. От една страна, те могат да изберат тази, известна като пасивно набиране, което основно се състои от самата компания, която се свързва с професионалните профили, които я интересуват най-много.

Процесът на търсене и сравнение е задължително щателен, въпреки че по-лесно е да се намери идеалният кандидат. По отношение на активния подбор, ето кандидатите, които се свързват с компанията, след като научат за откриването на процеса на наемане.

За да получавате повече и по-добри приложения, е задължително да стартирате повикване, в което това, което търсите, е детайлно възможно най-подробно (искаме, каквито сме, кандидатите, които не отговарят на условията, да се въздържат).

4. Приемане на заявления в процеса на подбор на персонал

Ако разговорът е привлекателен, отделът за човешки ресурси. H H. Няма да отнеме много време, за да станете свидетели на постоянен поток от приложения, които ще пристигат по предоставените канали. В този смисъл е препоръчително активирайте канал за контакт, който улеснява работата на набиращите персонал като сайт за кариера.

5. Предварителен подбор: пред портите на процеса на подбор на персонал

Така стигаме до една от най-чувствителните фази, за да се осъществи процесът на подбор.

Приспособявайки се към характеристиките на идеалния профил, по-малко съвпадащите кандидати ще бъдат отхвърлени. The Проучване на учебните програми, наскоро обяснено. Той може да бъде решен ръчно (много по-бавно и с възможност за грешки) или да изберете специализиран софтуер, който прецизно сегментира автобиографии и избира таланта, който отговаря на офертата.

Друга тенденция, която трябва да се вземе предвид при този процес на подбор, е тази на компаниите, които прилагат професионални тестове или психометрични тестове които според Обществото за управление на човешките ресурси вече правят около 20% от компаниите. Тестове, които изследват личността или се опитват да проверят дали кандидатът отговаря на компетенциите за определена длъжност или задача.

6. Подбор: когато започне процесът на подбор на персонал

След приключване на предварителния подбор, отговорните за набирането ще имат пред себе си много подбран набор от кандидати тези, за които се предполага, че имат определена пригодност за длъжността. Следващата стъпка в процеса на подбор ще бъде да ги изпратите на a много по-строг преглед да видим до каква степен автобиографиите отговарят на професионалистите, които ги подписват.

Най-често срещаната процедура е Интервюта за работа, макар и в последния спряха да се занимават с по-техническите проблеми или в въпроси относно обучение или опит (за това е CV). По този начин интервюто за компетенции, което се опитва да оцени степен на представяне на кандидата в различни ситуации.

  • Въпроси за "напрежение" които подлагат заинтересованата страна на вземане на решения под натиск, докато хипотетичните представляват съвсем различни сценарии.
  • Неочаквани въпроси насочена към тестване на способността на кандидатите да преодоляват препятствията и да предлагат оригинални решения.
Интервю за работа по време на COVID-19
Съвети и основни въпроси

7. Отчитане

Професионалистите, отговарящи за оценката на кандидатурите и провеждането на съответните интервюта, имат много приблизителна представа за това какво може да предложи всеки кандидат.

Въпреки това, за да се направи окончателното решение възможно най-обективно, трябва да се подготвят поредица от доклади от процеса на подбор.върху силните и слабите страни на всеки кандидат.

Този документ е поверителен и е подготвен само за вътрешна употреба. За да бъде процесът на подбор ефикасен, набирането трябва да бъде в екип и вземат предвид бележките и мненията на различни професионалисти.

8. Решението, последният етап от процеса на подбор?

И накрая, окончателно решение на процеса на подбор на персонал. На този етап е възможно процесът на подбор да е отнел малко по-дълго от очакваното или във всеки случай да е отнел много време и внимание от отговорните за HR. Н Н.

С всичко, крайното решение не може да бъде прибързано поради календарни причини или за приключване на процедурата възможно най-скоро. Заложено е не само бъдещето на работата на кандидатите, но и това на самата компания. След като бъде постигнато споразумение за наемане, е време да го съобщите на всички заинтересовани страни.

Разработихме a комплект от 14 HR карти за оптимизиране на комуникацията с кандидата на всеки етап от процеса на подбор.

Ако попълните формуляра, ние ще Ви го изпратим безплатно по имейл. Погрижете се за работниците си!

Най-оптималното обаче е имат софтуер за улесняване на комуникацията и контакта с кандидата през цялото време на процеса на подбор.

Наемане и включване

Наемането е най-лесната стъпка за изпълнение по простата причина, че идва дефинирани от действащото законодателство.

Може да се разглежда и като част от процеса на подбор на персонал включване на кандидата който най-накрая е нает. Възможно е новото "подписване" да премине кратък пробен период, преди да подпише окончателния договор (въпреки че повечето трудови договори вече го включват).

Както и да е, някой (за предпочитане от ръководството) трябва придружава новия работник в първия му ден в компанията, който може да се посвети изцяло на опознаването на съоръженията, колегите и начина на организиране и работа в рамките на компанията. Не би навредило да съобщите на служителя кои са основните правила на компанията.

Обучение и оценка като последен етап от процеса на подбор

Очевидно служителите, които са преминали взискателен процес на набиране имат минималните знания, необходими за изпълнение на новите им задачи в рамките на компанията.

Възможно е обаче компанията да работи с определени компютърни програми или приложения, с които новият работник не е запознат. Трябва да има фаза на обучение на персонала или методи като Job Shadowing, който позволява на новия служител да "учи, като гледа".

Често срещана грешка след наемането е да "пуснат" нови служители в съответните им отдели. и никога повече да не се интересувате от тяхното положение докато не дойдат коментари от най-непосредствените ви началници.

За предпочитане е да се включи в процеса на подбор малко проследяване през първите месеци на всеки работник във фирмата. За това могат да се използват проучвания или оценки на изпълнението, за да се установи дали отговаря на очакванията или не.

Софтуерът за набиране и подбор улавя най-добрите таланти до 42% по-бързо от вашата конкуренция. Дигитализирайте процеса на избор.