ВРЕМЕ ЗА ЧЕТЕНЕ:

заплатите

  • Текстови теми
  • Правознание
  • Форми
  • Законодателство Практически казуси
  • Резолюции
  • Гласове
    Поръчка: Труд Дата на последна редакция: 14.04.2016г Източник: Ибърли

Какви възможности има компанията, когато става въпрос за намаляване на разходите за заплати?

Компаниите имат три възможности, когато се опитват да намалят разходите за заплати в рамките на така наречените "мерки за гъвкавост на труда":

  • I.- Значителна промяна на условията на труд (индивидуални или колективни).
  • II.- Неприлагане на колективния трудов договор поради икономически, технически, организационни или производствени причини (спад на заплатата).
  • III.- Договаряне на фирмено споразумение.

Предвид множеството запитвания по въпроса и сходството в някои точки на процесите, е удобно да се изяснят три възможности действащите закони за намаляване на заплатата на работниците по законен начин, като се намери в развитието на това разяснение връзки към процедурите и по-забележителна информация за тях. В момента, и след множество законодателни промени, има три възможни процедури за кандидатстване в компанията:

  • I.- Значителна промяна на условията на труд (индивидуални или колективни).
  • II.- Неприлагане на колективния трудов договор поради икономически, технически, организационни или производствени причини (спад на заплатите).
  • III.- Договаряне на фирмено споразумение.

I. -Значителна промяна на условията на труд (индивидуални или колективни).

Модификацията на системата за възнаграждения се счита за СЪЩЕСТВЕНА МОДИФИКАЦИЯ НА УСЛОВИЯТА НА РАБОТА, поради което за изпълнението й е необходимо да има технически, организационни или производствени икономически причини, които да го оправдават. Изискването за доказване на икономически, технически, организационни или производствени причини и връзката им с конкурентоспособността, производителността или техническата организация на работата във фирмата, въведено с Кралски указ-закон 3/2012 от 10 февруари в новата версия на чл.41, ET, разкрива, че няма абсолютна преценка на работодателя, който трябва да докаже съвпадение на обстоятелствата в неговата компания, основаващи се на многократни причини, които засягат неговата конкурентоспособност, производителността или организацията му на работа, които обосновано обосновават предложените промени, модификациите имат за цел да насърчат подобряване на конкурентоспособността и производителността на компанията, както и по-добрата организация на нейните работни системи. (1)

Тази мярка за изменение на заплатата може да бъде приета от работодателя в a ИНДИВИДУАЛЕН или КОЛЕКТИВ, въпреки че процедурата варира в зависимост от броя на работниците в компанията и броя на засегнатите, като е задължително откриването на период на консултации с представителите на работниците при разглеждането на колективната мярка.

Компанията може едностранно да променя размера на заплатата на своите работници само когато те начисляват над законоустановения колективен трудов договор, без във всеки случай промяната може да остави работника със заплата под законоустановения колективен трудов договор или за случаите, в които заплатите се регулират в споразумение или извънзаконово споразумение, без във всеки случай работникът да е под минималната междупрофесионална заплата (SMI).

Ако работникът бъде ощетен от съществената промяна, той ще има право да прекрати договора си и получават обезщетение от 20 дни заплата за година трудов стаж периоди по-малко от една година и с максимум 9 месеца, пропорционални на месеци. В този случай работникът не трябва да инициира съдебна процедура за прекратяване на договора с право на обезщетение, тъй като това не поставя под въпрос обосновката или не на бизнес мярката, а по-скоро упражнява правото си да прекрати трудовия си договор за щети, причинени от съществени модификации.

ЧРЕЗ СЪЩЕСТВЕНА МОДИФИКАЦИЯ НА РАБОТНИТЕ УСЛОВИЯ, ЩЕ Е ВЪЗМОЖНО САМО ДА НАМАЛИ СУМАТА НА ЗАПЛАТА НА НИВА, УСТАНОВЕНИ В КОЛЕКТИВНОТО СПОРАЗУМЕНИЕ.

II.- Неприлагане на колективния трудов договор поради икономически, технически, организационни или производствени причини (спад на заплатите).

Съществуват обаче и други механизми за изменение на заплатата дори под установеното в колективния трудов договор. От една страна, работодателят не може да прилага условията за заплата, установени в споразумението по споразумение с представителите на работниците, когато икономическите, техническите, организационните или производствените причини съвпадат. The ПРИЛОЖЕНИЕ НА КОЛЕКТИВНОТО СПОРАЗУМЕНИЕ ПРЕДИ ИКОНОМИЧЕСКИ, ТЕХНИЧЕСКИ, ОРГАНИЗАЦИОННИ ИЛИ ПРОДУКТИВНИ ПРИЧИНИ в наклона му ЗАПЛАТА НАДОЛУ представляват съществено изменение на условията на труд - с големи прилики, но показващи ясни различия - (чл. 41, чл. 82, ЕТ), което позволява на компаниите в икономически затруднения да търсят изход от тях, като не увеличават разходите за заплата, като по този начин се избягва използването на други по-драстични мерки, които биха повлияли на непрекъснатостта на трудовите отношения, като индивидуални уволнения, досиета за регулиране на заетостта или дори закриване на компанията.

Интересно е, като се подчертае казаното по-горе, да се отбележи, че АКО СЕ ИЗПОЛЗВА СЪЩЕСТВЕНАТА МОДИФИКАЦИЯ (чл. 41, ЕТ), МИНИМУМЪТ ЩЕ БЪДЕ ЗАПЛАТАТА ЗА КОЛЕКТИВНОТО СПОРАЗУМЕНИЕ ЗА РАБОТНАТА КАТЕГОРИЯ. АКО НАПРОТНО НАМАЛЕНИЕТО Е БИЛО ОСНОВАНО В ПРОЦЕС НА РАЗРЕЖДАНЕ НА ЗАПЛАТА НА СПОРАЗУМЕНИЕТО (Чл. 82, ЕТ), МОЖЕ ДА Е ДОПЪЛНЕНО В ЗАВИСИМОСТ ОТ СПОРАЗУМЕНИЕТО МЕЖДУ СТРАНИТЕ. Единственото общо ограничение е минималната междупрофесионална заплата.

III.- Договаряне на фирмено споразумение.

Другият начин за намаляване на разходите за заплата би бил договарянето на a ДОГОВОР ЗА КОМПАНИЯТА, които ще имат приложим приоритет по отношение на държавното, регионално или по-ниско секторно споразумение по отношение на размера на основната заплата и добавките към заплатите, както и компенсацията за извънреден труд. Последните трудови реформи открито залагат на фирменото споразумение като инструмент за повишаване на гъвкавостта на трудовите отношения и се опитват да избегнат прибягването до прекратяване на трудови договори като единственото решение за компании в затруднение.

Следователно и поради формулировката на формулировката, дадена на раздел. 2, чл.84, ЕТ, приоритетът на приложение на дружественото споразумение трябва да се тълкува като изключение от общото правило за забрана на конкуренцията, по такъв начин, че дадено фирмено споразумение може да бъде договорено и да регулира въпросите, предвидени в Приложението. 2, член 84, Устав на работниците, дори когато е в сила колективен трудов договор от различен обхват.

Последните две опции, изплащане и договаряне на фирмено споразумение, не би породило правото на компенсирано прекратяване на договора от работника .

(1) Компанията не може едностранно да намали променливото възнаграждение, което работниците имат право да получават, когато дружеството го е установило на базата на изпълнението на редица цели. За да можете да модифицирате, намалите или премахнете променливите плащания, е необходимо да прибегнете до процедурата за съществено изменение на условията на труд, установена в член 41, Устав на работниците (SAN 05/20/13 (R. 127/2013 г. - AN, Социална камара, раздел 1, nº 97/2013, от 20.05.2013 г., Rec. 127/2013 -). Едностранно изменение от работодателя на заплатата на работника (бонуси за заплата)