Как ще изглежда вербуването на бъдещето? Как компаниите могат да адаптират стратегията си за човешки ресурси към настоящата ситуация и нейните последици? EasyRecrue се възползва от блокирането, за да обсъди бъдещето на човешките ресурси и набирането на персонал с някои HR директори.

covid

Подпис EasyRecrue се възползва от блокирането, за да говори за бъдещето на човешките ресурси и набирането на персонал с някои директори и мениджъри по човешки ресурси, представяйки си как да подобри текущите методи на работа и как да ги приложи. Това са най-важните моменти:

# 1. Брандиране на работодатели: стратегически подход: Един аспект, който прави имиджа на работодателската марка силен, е въздействието, което има върху всички комуникационни инструменти, използвани от компаниите. Колкото и да са важни страниците за работа и етапите на процеса на подбор, опознаването на кандидатите и срещата им лице в лице, особено младите завършили, е ключова стъпка в процеса на набиране на персонал.

Набирането е работа, която изисква човешкото докосване. Covid-19 обаче промени ситуацията доста. За мениджърите по човешки ресурси е ясно, че панаири на работни места и събития в кампуса няма да са възможни след известно време и ще бъдат заменени от форуми и дигитални събития. По същия начин процесите на подбор са цифрови. Благодарение на това увеличение на дигиталния имидж на работодателската марка на фирмите набира тегло. И този имидж на работодателска марка придобива и по-голяма отговорност за здравето на техните таланти, за които по същия начин те също трябва да се грижат, както правят на екологично и социално ниво.

# две. Набирането е разрушително: Отсега нататък процесите на подбор неизбежно ще бъдат по-цифрови. И по същия начин голям брой задачи, които губят време, ще бъдат автоматизирани с помощта на цифрови инструменти. Много малко мениджъри на човешки ресурси обаче вярват, че всички интервюта ще бъдат проведени дистанционно в дългосрочен план. Все още е решение за ускоряване на процесите на подбор и подобряване на кандидатския опит, но срещата с кандидати лично е опит, който не може да бъде заменен.

По отношение на кандидатите, специалистите по човешки ресурси очакват да получат вълна от заявления през следващите месеци поради настоящата ситуация на съкращения и ERTE на компаниите. Намирането на най-добрия талант ще изисква повече усилия, повишаване на ефективността и извършване на CV скрининг и предварителна селекция по по-ефективен начин. Критериите в краткия списък ще бъдат усъвършенствани, за да помогнат на рекрутерите в това ново предизвикателство. Следвайки тази логика, ще бъдат разработени дистанционни бордови процеси.

От друга страна, компаниите, които не могат да наемат в краткосрочен план, ще внедрят процеси за подхранване на таланти, за да поддържат взаимоотношения с кандидатите си и да ги подготвят, когато активират отново процесите си на подбор.

# 3. Вътрешната мобилност на преден план: Кризата с Covid-19 създаде финансови затруднения за много компании, като замрази, наред с други, сключването на бюджети. Но за колко време? Вербовчиците, ръководители на човешки ресурси и мениджъри вярват, че оценката на настоящите компетенции на компаниите може да бъде решение за задоволяване на нуждите на новите профили. Вътрешната мобилност е една от най-важните тенденции в HR, които да се следват и прилагат в тези времена. Малко компании обаче са наистина оборудвани и вътрешната мобилност все още е неформална тема без дефиниран процес. Що се отнася до външния подбор, той ще бъде посветен изключително на намирането на таланти с умения, които не могат да бъдат покрити вътрешно или чрез обучение, което може да бъде дълго и по-скъпо.

# 4. Адаптиране и предвиждане на нуждите от умения чрез планиране на работната сила: Планирането на работната сила е стратегия, която обикновено следва следните стъпки:

  • Идентифицирайте бъдещите нужди от умения
  • Оценете уменията, присъстващи във фирмата
  • Анализирайте нивата на уменията и техните пропуски
  • Определете действието, необходимо за победа в състезания: обучение, вътрешна мобилност, външен подбор

Поради това, пред наближаващите промени (промени в бизнес приоритетите, пропуски в уменията, гъвкавост и приспособимост на необходимите профили), определянето на приоритетите на вътрешното обучение е от съществено значение за подготовката на екипите за бъдещето и предвиждането на разликата. Такъв е случаят с екипите за продажби, особено за развитието на умения за дистанционни продажби. Друго ключово обучение е това на управленските екипи, които са основата на една компания в трансформация. Вярно е, че кризата с Covid-19 донесе сериозни затруднения при управлението на екипи, които работят отдалечено. Обучението на мениджъри за ръководене на екипи от разстояние ще бъде една от най-важните теми през следващите месеци.

От друга страна, бюджетите за подбор на персонал ще бъдат преразгледани, като се приоритизират съществуващите служители, които ще се възползват от обучението, за да развият своите умения. Термините "повишаване на квалификацията" и "преквалифициране" ще бъдат два термина, широко използвани от екипите по човешки ресурси. Първият се отнася до обучение, предназначено да повишава и актуализира уменията в контекста на професионалната еволюция, докато второто се отнася до обучението на служителите, за да им помогне да придобият нови умения, с оглед на професионална преквалификация.

Когато изпълнявате планове за обучение, е от съществено значение да имате добра видимост на компетентностите, налични в момента в екипите. Много малко компании са в състояние точно да идентифицират наличните умения и тези, които ще са необходими утре.