(Bloomberg) - Изненадващо е да видиш, че толкова много компании заемат позиции срещу расизма. Но mea culpas ще звучат празни, ако не са придружени от реални действия. Към днешна дата напредъкът е бавен и непоследователен. През 2002 г. 12 изпълнителни директори на компании от Fortune 500 бяха чернокожи. Днес това число е четири и всички те са мъже.

каплан

Много лидери не знаят какво могат лично да направят, за да променят тези тъжни цифри, не само сред висшите ръководители, но и във всички области на техните организации. Те биха искали да бъдат това, което понякога се нарича „съюзник“. Проблемът е, че много т. Нар. Съюзи могат да бъдат перформативни: звучат добре, но възпрепятстват реалните действия срещу расовата справедливост и справедливостта между половете. Отговорът се състои от две части: отстъпете настрана и пристъпете напред.

Отдръпвам се. Въпреки усилията от десетилетие, жените и расовите малцинства все още са недостатъчно представени в корпоративните съвети. Още по-малко са на висше ръководно ниво. Бюрото по трудова статистика съобщава, че жените представляват 27,6% от всички изпълнителни директори (макар че това е само 7% сред най-големите корпорации), докато чернокожите хора са само 4%. Цифрите са еднакво ниски за азиатците и латиноамериканците. Нито една от тези статистики не се отчита в пресичане, така че не знаем колко чернокожи жени заемат тези позиции.

Защо толкова ниско? Отговорът е отчасти, че ръководителите от мъжки пол не са склонни да се оттеглят от позициите си. Например, докато повечето експерти по корпоративно управление препоръчват шестгодишен мандат (два тригодишни мандата) за членовете на управителния съвет, средният мандат за мъжете директори е повече от девет години (само шест за жените). Единственият начин, който ще се промени, е хората от най-високите длъжности да се оттеглят и от тях трябва да се изисква план за приемственост, който включва хора от различен пол и раса.

Алексис Оханян, съпругът на Серена Уилямс, се отдръпна, когато даде мястото си в борда на компанията Reddit, компанията, която той основа, на чернокож човек. Готови ли сте да се пенсионирате или да преминете в консултантска роля, за да освободите място за някой друг? И ако не, има ли други начини за предаване на микрофона? Следващият път, когато бъдете поканени да говорите на панел, помислете за някой от недостатъчно представената общност, който може да заеме вашето място и ентусиазирано да ги насочи към организаторите на събитието.

Това не е просто въпрос на борда. Мъжете на всички нива на организацията трябва да играят роля. Когато става въпрос за възлагане на печеливши клиенти, например препоръчайте цветна жена за следващата атрактивна задача, вместо да се придържате към нея.

Ние осъзнаваме, че това изисква промяна на мисленето. Всеки четвърти мъж в Америка вярва, че напредъкът на жените към равенство е за сметка на мъжете. Друго проучване установи, че повече от една трета от анкетираните вярват, че инициативите за разнообразие означават, че белите мъже се игнорират за промоции. Тези страхове са преувеличени: Мъжете и белите все още са свръхпредставени в коридорите на властта. Но е вярно, че има ограничен брой места на масата и някои места ще трябва да се освободят, за да се увеличи представителството на тези, които са били несправедливо изключени в миналото.

Влезте отпред. Това означава поемане на цената на трудни решения за създаване на равни възможности. Повишете цветнокожа жена (или друго недостатъчно представено лице) до позиция, за която тя е подходяща, но за която може да липсва умение. Поставете репутацията си на линия, като я защитите за офис. Отделете допълнително време, за да я насочите и да се уверите, че тя развива уменията, от които се нуждае.

Вземете същия подход при наемането. Едно от оправданията, които хората често правят, за да не се увеличава разнообразието сред новоназначените, е, че не е имало кандидати с необходимите умения. Вместо да се отказвате от стремежа към разнообразие, инвестирайте в повече обучение, за да могат служителите да развият тези умения. Не предоставяте специално отношение или изключения на по-слабо представените хора: Доказателствата показват, че жените и етническите малцинства обикновено се повишават за изпълнение, докато белите мъже се повишават въз основа на техния потенциал. Така че той просто изравнява игралното поле.

Откажете да продължите с решенията за набиране или повишаване, докато имате разнообразен списък. Ако мениджърът по наемането твърди, че няма по-слабо представени кандидати от малцинствата, променете длъжностната характеристика, така че тя да се хареса на по-разнообразна група хора. Придържайте се към него, дори ако това забавя процеса на запълване на позиция. Направете повишения в зависимост от лидер, който подготвя разнообразна група наследници.

Може да е изкушаващо за някои лидери да мислят, че промяната не може да дойде без лична цена. Повечето хора на високи длъжности са работили усилено, за да стигнат до там, където са и чувстват, че заслужават наградите, които идват с това. Но истинска промяна ще се случи само когато корпоративните лидери разпознаят попътен вятър на тези, които са се възползвали и намерят начини да се отдръпнат в полза на другите, които биха искали да спрат попътен вятър. Наистина няма да бъдеш съюзник на никого, ако това не ти струва.

Оригинална бележка: Как да се противопоставим на пристрастията на работа: Каплан и Морган Робъртс