Намирането на перфектния кандидат не е лесно. Въпрос, който е сложен, ако вземем предвид, че 46% от автобиографиите съдържат някаква "половин истина" и 80% лъжа. За щастие има такива, известни като тестове за подбор на персонал; инструменти, които ще ни позволят да откриваме по-добре умения и нагласи на кандидати за длъжността отвъд cv.

примера

Въпреки това, когато дойде моментът да ги преминем, ние се оказваме пред голямо разнообразие от примери. Как да разберете кой да изберете във всеки отделен случай? Оставяме ви няколко примера.

Съдържание

Значението на селекционните тестове

Подборът на нашите кандидати добре е от ключово значение за избягване на разходите, свързани с лошото наемане, намаляване на оборота и други често срещани проблеми. И то е товаl 81% от процеси на подбор в Испания се провалят. Освен това 16% от наетите напускат позицията си през първата седмица на работа и 31% преди да достигнат шест месеца, според мрежата за заетост beBee.

Защо се случва това? Наред с други, защото не са били проведени тестове за подбор или защото не са били извършени/избрани правилно. За съжаление, лошото наемане означава загуба за компанията, съответстваща на два пъти годишната заплата, която би получил служителят.

Какво измерват тестовете за набиране

Тестовете за подбор на персонал трябва да позволят на HR мениджъра да измерва Ключови аспекти Какво:

  • Отношението.
  • Характерът.
  • Мотивацията.
  • Опитът.
  • Способността за адаптация.
  • Интелигентността.

Накратко, цел на селекционните тестове Той трябва да провери дали кандидатът отговаря на длъжността и бизнес културата. В просто интервю можем да разберем как той се изразява и да го попитаме за неговия опит и обучение, но това ще бъде чрез специфични тестове, където проверяваме тези и други аспекти по-задълбочено.

Това е инструмент, който позволява на кандидатите да бъдат прегледани след завършване на скрининга на учебната програма. Последното обаче трябва да е било извършено правилно, за предпочитане чрез критерии като въпроси за убийство и други подобни.

За тази цел можем да използваме a ATS (система за проследяване на кандидатите) това, в допълнение към установяването на филтри, ще ни позволи автоматично да публикуваме офертата в повече от 80 източници за набиране, централизираме получаването на автобиографии и избягваме дублирането, бързо търсене и намаляване на грешките при управлението на автобиографии, кандидатите и наемането.

Дотолкова, че компаниите, които са внедрили този инструмент за набиране и подбор, са увеличили капацитета си за набиране на персонал до 50% повече от целите си и са формирали по-конкурентен екип. Тук можете безплатно да поискате демонстрация на всички функционалности и предимства на този инструмент.

Видове тестове за подбор на персонал

Съществуват различни видове тестове за подбор на персонал, които могат да ни помогнат да намерим най-добрия кандидат. Това са:

Тест за личност

Тестовете за личност са вид тест за подбор, който включва въпроси, които служат за изучаване на кандидата от гледна точка психологически.

Вашите отговори ще позволят на HR мениджъра. Н Н. знайте дали ще се впишете в отбора, с бизнес културата и ако отговаря на личностните нагласи, необходими за правилното изпълнение на предложената работа.

Например, креативен човек, който се нуждае от предизвикателства, със съмнение ще се почувства изпълнен на поточната линия на фабрика за играчки.

Някои от аспектите, на които се обръща внимание, са способността за самоконтрол, автономност, динамичност, лидерски капацитет, общителност и комуникативни умения.

Има два вида тест за личност: интроспективните и проективна.

Първите са въпросници с затворени въпроси в който кандидатът трябва да избере отговора, който най-добре отговаря на начина му на мислене или действие в конкретния случай.

По отношение на проективните тестове, тяхната особеност се крие във факта, че те отворени ситуации и кандидатът трябва да напише кое би било най-доброто решение. В последния случай те несъзнателно ще прожектират своите страхове, желания и ценности.

Групова динамика

Груповата динамика са тестове за групов подбор, при които се цитират едновременно няколко кандидати и те се питат конкретна ситуация. Рекрутерът може да избере дали всеки ще сподели решението поотделно и ще трябва да убеди останалите, че идеята им е най-добрата. В този случай той ще измерва лидерския капацитет и ролите, които всеки играе.

Тестове за знания

Състои се от позиращи упражнения за оценка знанието, уменията, обучението и опитът, които кандидатът има по отношение на работата. Например, ако интервюто е за позиция на компютърен програмист, компанията може да предложи упражнение, което изисква програмиране на конкретния език, поискан в офертата за работа.

Психотехнически тестове

Този тип селекционни тестове са известни още като тестове на интелигентност или от склонности. Те са въпросници, които се извършват с ограничение във времето, в което трябва да изберете една от опциите, които са представени по подразбиране. Използва се за оценка на аспекти като възприятие, внимание, памет, умствена скорост, поведение под натиск, пространствена склонност и IQ.

Медицински тестове

Медицинските прегледи не са задължителни и винаги са доброволни. Разрешено им е да проверяват физическата и психическата годност на работниците за разработването на конкретна задача, но при условие, че те не засягат личния им живот.

По същия начин извършването на медицински тестове ще бъде разрешено само когато характеристиките на работата го налагат.

Така в член 243.1 от Общия закон за социално осигуряване се установява, че:

На кои работни места са чести тези медицински тестове, преди да започнете професионалната си кариера? В на пожарникар, полиция или военни, например.

5 примера за тест за подбор на персонал pdf

Теоретично вече знаем какви видове тестове за подбор съществуват, но ние ви предоставяме връзки към някои практически тестове за да може вашият отдел „Човешки ресурси“ да ги използва в процесите на подбор на компанията:

The тест за личност Както видяхме, те измерват много различни параметри, така че в зависимост от данните, които искаме да знаем за кандидата, можем да използваме един или друг от следните модели:

Наблюдавайте как кандидатът се защитава в a групова динамика това може да бъде много ценна информация. Ето няколко примера:

The тестове за знания са специфични за областта, за която провеждаме процеса на подбор и следователно въпросите ще трябва да бъдат адаптирани към специфичните нужди.

The психотехнически тестове те са много разнообразни. Показваме ви пример: https://ci-training.com/test-entrenamiento.php

Как да провеждате тестове за подбор на персонал

Начинът, по който вербовчикът извършва процеса на подбор, също е важен, тъй като определя, че кандидатите се показват такива, каквито са, или, напротив, дори маскират истинската си личност и недостатъците си.

За да избегнете пристрастия, препоръчително е да ги следвате препоръки:

  • Бъдете ясни в индикациите, така че да няма място за съмнение в резолюцията на тестовете и най-вече, така че да не се получават неправилни отговори, които наистина не отразяват какъв е кандидатът.
  • Отнасяйте се еднакво към всички кандидати.
  • Решете съмненията на глас така че всички да се изправят пред тестовете с едни и същи данни.
  • Улеснява кандидата необходимото време за да можете да извършвате тестовете с гаранции.
  • Грижи се условията на стаята в които се извършват.
  • Изберете тестовете които ви позволяват да получите резултатите, от които се нуждаете, тоест не претоварвайте кандидатите.
  • Не се увличайте от предразсъдъците или първите впечатления, обърнете внимание на резултатите от тестовете за подбор на персонал.