Aycelaborytax »Блог» Кога добавките са включени в заплащането на отпуск?
Елементите на възнаграждението на работника, които възнаграждават разходите, направени по време на изпълнението на задачите, които са натоварени с работника съгласно техния договор, не са част от заплащането за отпуск. Следователно, въпреки че обикновено се получават, когато се докаже, че надбавките компенсират тези разходи, те не се включват в заплащането на отпуска.
Обезщетение за отпуск
Профсъюзно представителство на дружество, подадено a иск за колективен спор с искане за право на работниците възприемат в заплащане на отпуск средната стойност на бонуси за поддръжка закуска, обяд и/или вечеря.
Като се има предвид, че това е възнаграждение за заплата, което обикновено се получава от засегнатите работници, независимо дали те правят тези разходи за закуска, обяд и/или вечеря. Освен това се взема предвид при изчисляването на обезщетението за уволнение, като е обект на котиране и данъчно облагане за данък върху доходите на физическите лица.
Изправен пред тази ситуация, Доктрина на Върховния съд (TS) относно възнаграждението за отпуски установява, че по време на същата, работникът трябва да получава обикновено възнаграждение и сравними с периодите на работа.
По същия начин, противно на установеното от традиционната му доктрина, настоящата доктрина се противопоставя на абсолютната свобода на колективното договаряне да определя размера на заплащането на отпуск. Въпреки че е разрешена определена дискреция, тя не може да изкриви концепцията за нормално или средно възнаграждение, докато не бъде разпознаваема.
С уважение към редовност или обичайност в месечните доходи, Въпреки че сумите им бяха променливи, Върховният съд и Съдът на Европейския съюз (СЕС) са декларирали не са част от нормалното възнаграждение или средно от заплащането на на почивни дни. И следователно елементите на глобалното възнаграждение на работника са предназначени за покриване на случайни или допълнителни разходи, възникнали по време на изпълнението на задачите, които са му наложени; изхвърляйки, че те са интегрирани във възнаграждението за отпуск, понятия за възнаграждение, които дори когато са получени обичайно, имат компенсаторен характер.
В твърди, че е преследван, От четенето на колективния договор следва, че споразумението установява, че съдът счита това възнаграждение обяд/закуска/вечеря имат компенсаторен характер като:
- Знам плати за пари на ден, работени на смени, без да се посочва, че те се натрупват нито в почивни дни, нито в платен отпуск, нито че се вземат предвид при обезщетение за уволнения и прекратяване на договор.
- The собствен име „диета“доказателства волята на страните да го конфигурират като а възприемане на извънплатен характер.
- The променлив характер на възнаграждението тъй като съвпада с часовете на закуска, обяд или вечеря; доказателства, които не възнаграждават ефективна работа, но компенсира фактът, че предоставяте услуги в периода от време, в който те се извършват.
За всичко това, се освобождава Изискването.
Годишни платени отпуски. Най-чести съмнения:
Продължителност на ваканцията
Празниците имат минимум 30 календарни дни (включително събота, неделя и празници). Въпреки че този брой дни може да бъде подобрен чрез колективен трудов договор.
Намаляване на продължителността на отпуските
Ситуации, при които може да продължи продължителността на ваканцията намаляване:
- Отпуск за част от годината.
- Спиране на договора по взаимно съгласие на страните.
- Временно ERE за спиране на договорите.
- Неоправдани отсъствия през годината.
- Прекратяване на трудовото правоотношение и заплащане по дисциплинарни причини.
- През периода на бездействие на уволнен работник, който впоследствие е възстановен на работа.
Ситуации, които не трябва да намалява продължителността на ваканцията:
- Временна нетрудоспособност поради общи или професионални непредвидени обстоятелства или в ситуации на майчинство или бащинство.
- Удължаване на временната нетрудоспособност.
- Насладете се на платен отпуск.
- ERE временно намаляване на работното време.
- Невъзможност за предоставяне на услуги по причини, дължими на работодателя.
- Намаляване на работното време за грижа за членовете на семейството.
- Договор за непълно работно време.
Изчисляване на ваканционни дни
Ако погледнете естествени дни: включва както празници, така и делнични дни. Ако първият ден съвпада с неделя, това не трябва да се изчислява, защото съответства на седмична почивка.
Работници на компании с пътуващи центрове: те имат право на разходите и времето, необходимо за връщане в дома им за започване на годишния отпуск.
Оправяне на ваканционни дни
Ваканционните дни са фиксирани в общо споразумение между работодател и работник, и в съответствие с разпоредбите на колективния договор.
В случай на разногласие трябва да се подаде иск в Социалния ред.
Възнаграждение за ваканционни дни
Възнаграждението за ваканционни дни ще бъде се съгласи в колективния договор. В противен случай нормалното или средното възнаграждение.
А. Включен:
- основна заплата
- античност
- бонуси и стимули за производство
- комисионни
- Допълнение на работната станция
- плюс смяна и посещаемост
- плюс нощно време на работници, назначени за нощна смяна за постоянно
Б. Не е включено:
- прекомерно работно време
- плюс наличност и охрана
- валутен фалит
- плюс транспорт
- надбавки за пътуване
- нощен бонус, ако е изключен от колективен трудов договор или при непостоянни нощни услуги
Временно увреждане и ваканции
Ако периодът на ваканция, определен в календара на компанията, съвпада с временна инвалидност (ИТ), произтичаща от бременност, раждане или кърмене: работникът може да им се наслаждава в края на ИТ, въпреки че календарната година е приключила на които те съответстват.
Ако празниците съвпадат с останалите ситуации на временна инвалидност (преди или след началото на ваканциите): работникът може да се наслаждава на празниците в края на ИТ с ограничение от 18 месеца след в края на годината, в която са начислени.
Смяна на смяна
Промени в работното време през годината, с намаления или удължаване, не влияят върху продължителността на празника. Напротив, това влияе върху възнаграждението им и заплатата, която трябва да се изплаща, трябва да се коригира спрямо процента на натрупаните през годината работни часове.
Икономическа компенсация
По изключение, в случая на прекратяване на договор Без работникът да може да се наслаждава на ваканцията, те ще получават финансова компенсация за всеки неприет ваканционен ден.
Казус: Промени в календара
Управлявате компания, в която всяка година тя е затворена за три седмици през август. Но тази година трябва да присъствате на поредица от поръчки и да поддържате бизнеса отворен през тези седмици.
Как трябва да управлявате ситуацията?
Фиксация: Вашите служители имат право да се ползват от 30 календарни дни отпуск всяка година, освен ако тяхното споразумение не удължава продължителността му. Към тези ефекти:
- Периодът на удоволствие трябва да бъде определен по взаимно съгласие с работниците. Ако няма споразумение, можете да го поправите едностранно (да, засегнатите биха могли да предявят иск пред съдилищата чрез специална и спешна процедура).
- След като празниците са определени, вашите служители трябва да знаят датите на наслада поне два месеца преди началото им (или срока, определен от тяхното споразумение, който може дори да е по-дълъг).
Модификация: Ако след като празниците са зададени, трябва да ги промените (поради неочаквана заявка например) и за удоволствие остават повече от два месеца, имайте предвид:
- Едностранчивост: Действа по същия начин, както при първоначалната настройка на ваканцията. Тоест, опитайте се да се споразумеете за новите дати на удоволствие. Но ако засегнатите не приемат, можете да ги зададете едностранно.
- Обжалване: Трябва да имате предвид, че работниците могат да оспорят това решение. Нашата препоръка е основателно да се докажат икономически и/или продуктивни причини, които доказват това решение.
Предварително по-малко от два месеца: Ако до началото на празниците остават по-малко от два месеца, можете да приложите промяната в датите само ако работниците я приемат доброволно.
Око! По закон компаниите трябва да оповестяват датите на ваканциите си поне 2 месеца предварително (за да могат да ги споделят със семейството, да планират пътувания и т.н.). Следователно промяната в датите не може да се осъществи едностранно, дори чрез съществено изменение на условията на труд.
Ако се окажете изправени пред подобен случай, можете да се свържете с нашия експертен екип в консултации по труда, за да можем да ви помогнем да разрешите всички въпроси.