Функционална мобилност. Промени в работата

Много работници се наемат за определена длъжност, но може ли компанията да смени ролите си? Мога ли да бъда повишен или понижен в длъжностите?

функционална

Нека да видим как и в какви ситуации компанията може да го направи.

Силата на управлението на бизнеса и професионалните групи


Предприемачите могат да организират своята компания и професионалната си дейност по начина, по който смятат, че е най-подходящ за техния бизнес, и за тях тя има управленска власт над наетите от тях работници. Тази правомощия трябва да зачита законите, Колективния договор, трудовия договор и във всеки случай достойнството на работника.

В рамките на тази власт на управлението е да се поверят на всеки работник функциите, които той счете за подходящи. В момента и от 2012 г. насам трудовата реформа, при която професионалните категории бяха елиминирани, работниците са поставени в професионални групи и да може да повери работодателя на работниците всяка функция, от която те принадлежат към професионалната група, от която той е част. Само някои споразумения все още поддържат предишната система от професионални категории.

Възлагането на работни места на професионална група е установено в Колективния договор или, в противен случай, по споразумение между компанията и представителите на работниците. В групата трябва да има позиции, за които се изискват еднакви професионални умения, еднакви квалификации, въпреки че в рамките на това може да има различни задачи и отговорности. И всеки работник ще бъде поставен в професионална група.

А) Функционална мобилност. Промени в същата професионална група


Както видяхме, компанията може да промени позицията и функциите, изпълнявани от работника. Ако промяната на функциите се случи в рамките на длъжностите на същата професионална група, това ще бъде промяна, която е в рамките на управленските правомощия на компанията и причините за тази промяна не трябва да бъдат обосновани.. Да, изисква се да се зачита достойнството на работника и да се спазва изискването за академична степен или професионална квалификация за изпълнение на задачите.

  • Пример: Мария е административен асистент и отговаря за изготвянето на заплати на персонала във фирмата. Един ден компанията решава да реорганизира отдела, в който работи и те възлагат на Мария да прегледа фактурите, изпратени от клиенти. Те са две работни места от една и съща професионална група, за които се изисква еднаква квалификация и зачита достойнството на Мария, така че това е валидна промяна.

Б) Промени във функциите на различна професионална група

Когато промяната на функциите не е в същата група, а е за изпълнение на по-високи или по-ниски функции, компанията ще трябва да обоснове мярката по технически или организационни причини. Този тип мобилност на по-висока или по-ниска позиция трябва да продължи основното време, а също така работодателят трябва да уведоми представителите на работниците за това решение и причините.

Ако тези изисквания не бъдат изпълнени, вероятно ще се сблъскаме със значителна промяна на условията на работа, както ще видим по-късно. Когато този тип промяна настъпи на позиция в друга група, компанията не може да уволни работника, твърдейки, че е изгубил неспособност или липса на адаптация в новата позиция.

Б.1) Функционалната мобилност на работника към по-висока позиция

Ако на работник е поверено да изпълнява функции, принадлежащи към по-висока група, тази задача не може да продължи повече от шест месеца в продължение на 1 година или осем месеца през последните две години.

Ако тези граници бъдат надхвърлени, работникът може да поиска съответното повишение, така че ще остави функционална мобилност (изпълнявам някои функции, които не са мои) и ще има повишение (имам нова позиция в горната група). В тези случаи винаги трябва да вземем предвид това, което Колективните договори регламентират по този въпрос.

Ако компанията не иска да признае тази промоция, трябва да се поиска доклад от комитета по персонала и по-късно компанията може да бъде предявена пред Социалните съдилища.

Докато тези превъзходни функции се изпълняват временно, вие имате право да актуализирате и увеличите заплатата, съответстваща на тези по-висши функции, които се изпълняват. В случай, че случаят не е такъв, разликите в заплатите могат да бъдат поискани от компанията.

Пример: Рамон е хирург в болница и началникът на хирургията е напуснал длъжността си за една нощ и компанията възлага на Рамон да изпълнява задълженията на шефа на хирургията. Това е мобилност към по-висока позиция, за която трябва да имате квалификацията, която Рамон има и за която е нает. Първоначално времето, през което Рамон трябва да бъде шеф на хирургията, е докато намерят някой, който да заеме окончателно длъжността.

Рамон започва като началник на хирургията на 1 февруари 2015 г., а ние сме през декември 2015 г. и той продължава да заема същата длъжност, за която е от 10 месеца, и моли компанията за повишение и да бъде окончателно назначен за шеф на хирургията. Рамон като хирург има заплата от 2500 евро на месец. Но тъй като той изпълнява длъжността шеф на хирургията, те взимат по 2950 евро на месец, което е заплатата, която съответства на длъжността шеф на хирургията. Ако компанията не ви е плащала разликата от 450 евро всеки месец, бихте могли да я претендирате.

Б.2) Функционалната мобилност на работника в по-ниска позиция

Ако, от друга страна, на работник са възложени функции, съответстващи на по-ниска професионална група, това ще трябва да бъде промяна за основното време.

Въпреки че се изпълняват функции, за които работникът би получил по-ниска заплата, те ще продължат да получават същата заплата като по-високата длъжност, от която идват. Следователно не е възможно да се намали заплатата на работника, който е бил преместен на по-ниска длъжност. Ако компанията го направи, работникът може да претендира за разликите в заплатите.

Пример: Марта е мениджър на рецепция в среден хотел. Изведнъж работник на рецепцията подаде доброволно освобождаване от отговорност, а други двама се разболяха. Работодателят иска от Марта, че макар да е ръководител на рецепцията, да изпълнява функциите на рецепционист, докато болните рецепционисти се възстановяват или наемат нов работник.

Функциите, които са поверени на Марта, са от по-ниска категория, но зачитат достойнството на Марта, същите квалификации се изискват, за да бъдете рецепционист като ръководител на рецепция и времето, което Марта ще свърши тази работа, е основният минимум.

Марта има дневна заплата от 68,95 евро като ръководител на рецепция. И дните, в които отивате да работите като рецепционист, трябва да продължите да получавате тази заплата, дори ако дневната заплата на рецепциониста е 47,59 евро на ден. В случай, че компанията не Ви е изплатила заплатата Ви като ръководител на рецепция, можете да поискате неплатената разлика.

Мога ли да прекратя трудовото правоотношение поради неприемане на мобилност?

Когато компанията спазва всички горепосочени ограничения и настъпва функционална мобилност, работникът не може основателно да наруши трудовото правоотношение, така че ако го направите, това ще се счита за доброволно освобождаване от отговорност и няма да получите обезщетение, нито ще имате достъп до обезщетения за безработица по това време.

Пример: Хоакин е сервитьор на склад в хипермаркет и обикновено той отговаря за разтоварването на стоки, които се доставят в камиони с мотокар и ги съхранява в задните складове на супермаркета. Компанията реорганизира персонала и поставя Хоакин да попълва продукти на рафтовете в зоната за обществен достъп.

Двете работни места са от една и съща професионална група и това е в рамките на факултетите на компанията, но Хоакин не харесва промяната, защото не иска да бъде на място, където обществеността може да го види или да трябва да отговаря на въпроси от клиенти . Ако Хоакин реши да напусне работа, той ще направи това доброволно, без да има право на обезщетение или да може да събира безработица, тъй като компанията е променила функциите си, но зачита по всяко време неговата професионална група, съответстваща на сервитьора в склада.

Функционална мобилност или съществено изменение на условията на труд?

Видяхме, че компанията може по всяко време да променя функциите на даден работник, ако зачита тяхната професионална група. Можете също така да бъдете възложени на функции от по-висока или по-ниска група, ако те са оправдани ситуации и за ограничен период от време.

Ако промяната не зачита тези ограничения, тя не може да бъде наложена от работодателя и ние не сме изправени пред ситуации на функционална мобилност. В този случай промяната може да бъде направена по два начина:

а) Чрез споразумение между компанията и работника.

Пример: Лусия е била наета като рецепционист на непълно работно време в инженерна фирма, докато е учила. Сега тя е завършила своята степен и Лусия се съгласява с компанията да бъде назначена на практика като инженер. В този случай промяната не зачита, че става дума за мобилност между длъжности, за които е необходима една и съща квалификация, но е валидна, тъй като това е промяна, която е договорена свободно между двете страни.

б) Ако няма съгласие, процедурата, предвидена от закона, ще се използва за съществено изменение на условията на труд.

Пример: Андрес е административен служител на транспортна компания и е нает за обучение по право и счетоводство. Компанията променя функциите му, така че той да е шофьор на един от камионите. В този случай няма функционална мобилност, тъй като квалификацията, за която са наети, не се спазва, а освен това административният и шофьорът на камиони принадлежат към две различни професионални групи и не са нито по-ниски, нито по-добри. Ако компанията иска Андрес да премине от административен работник в шофьор на камион, той трябва да го направи чрез предвидената процедура, за да извърши съществено изменение на условията на работа.

Изправен пред съществена промяна на условията на труд, засегнатият работник както индивидуално, така и колективно, може да направи следното:

  1. Приемете промяната.
  2. Неприемане на промяната и решение за прекратяване на трудовото правоотношение. В този случай работникът ще получи обезщетение от 20 дни годишно отработено, с максимум 9 месечни плащания, и ДА имат право на достъп до обезщетения за безработица.
  3. Не приемане на промяната, но запазване на трудовото правоотношение. В този случай работникът трябва да се съобрази с наложената от компанията промяна, като вижда разходите си компенсирани, но той може да обжалва решението пред Социалния съд. Съдията ще реши дали промяната е оправдана или не, и работникът трябва да се върне към предишните си условия.

Границата между функционалната мобилност и съществената промяна в условията на труд понякога е много размита и всяка конкретна ситуация винаги трябва да се анализира. Има случаи, при които смяната на работата, съобразена със същата професионална група, се тълкува от съдилищата не като случай на функционална мобилност, а като съществено изменение на условията на труд (напр. STSJ от Мадрид от 17 юли 2014 г.)

Правни препоръки: