Процесът на набиране и подбор влияе върху всички компании, независимо от размера или сектора, към който принадлежат. Всички ще представят ситуацията при попълване на съществуваща позиция в компанията. Или необходимостта от създаване на нова, поради растеж или еволюция и адаптиране към промяната. Имат ли компании стратегия за човешки ресурси за тези ситуации? Какви тенденции ще следват процесите на набиране и подбор? Ще благоприятства ли еволюцията печалбите на компаниите? Ако все още нямате софтуер, който оптимизира този процес, първо трябва да определите ситуацията и нуждите на компанията. Избягвайте грешките, описани в

бизнес
Ръководството за човешки софтуер съдържа важна информация за ръководителите на проекти, които се ориентират към закупуване на (нов) софтуерен пакет за човешки ресурси. В него можете да видите кои са най-честите грешки, които фирмите допускат при срещи с доставчици на софтуер за човешки ресурси. Ръководство за софтуер за човешки ресурси и достигнете до решение, адаптирано към вашата организация.

Индекс:

  1. Процес на набиране и подбор
  2. Еволюция
  3. Тенденции в процеса на набиране и подбор
  4. Софтуер за набиране и подбор
  5. Оптимизиране на цената на процеса на подбор
  6. Предимства и недостатъци
  7. Следващи стъпки

Какъв е процесът на набиране и подбор?

Процесът на набиране и наемане има различни фази, които всяка компания определя според своите нужди. Определяме основната концепция на етапи, че малко по малко те варират в зависимост от технологичния напредък.

Как се е развил процесът на набиране и подбор?

Първоначално, когато дадена компания планираше да попълни свободно място, те разполагаха с различни техники за набиране. Наред с други, публикуване на позицията във вестниците, от уста на уста, обръщайки се към университети, съюзи или агенции за набиране на персонал. Целият процес се извършва ръчно, освен това получаването на автобиографиите става по обикновена поща и факс.

С интернет напредъкът в този процес идва малко по малко, онлайн портали за работа. Те рационализират търсенията до просто публикуване на длъжностната характеристика, спестявайки на компаниите много разходи. В допълнение, лекотата на регистрация на кандидатите означава, че те имат достъп до по-голям брой свободни работни места. Тази дигитализация включва управление и лечение на бази данни на кандидатите (вътрешни и външни).

Днес с напредването на технологиите тези техники са адаптирани. Порталите за работа са специализирани в сектори за работа, в допълнение към новата техника, Използване на социалната мрежа. Медии като LinkedIn, трудова социална мрежа, помагат на кандидати с изпълнителни профили на различни нива, срещат се с компании и кандидатстват за свободна кандидатура. В момента се използват и социални мрежи, които не са били предназначени за проблеми със заетостта, като Facebook или Twitter. Те улесняват масовизирането на обхвата, благодарение на дифузията, която се постига с тях.

Ръка за ръка с тези най-нови техники вървят специализирани софтуерни решения в процесите на набиране и подбор. Системи, които автоматично публикуват определението за вакантната позиция в различни медии и портали. Те получават автобиографии, които могат да бъдат класифицирани в зависимост от кореспонденцията с дефиницията на длъжността, която е известна като система за проследяване на кандидати (ATS). Пакети, които позволяват: да се получи повече информация от онлайн медиите за кандидатите; поддържайте автоматизирано и организирано проследяване на процеса от публикуването до избора на подходящия кандидат. Ръководството за софтуер за човешки ресурси съдържа съществена информация за ръководителите на проекти, които се ориентират към придобиването на (нов) софтуерен пакет за човешки ресурси. Вътре ще намерите сравнение на различните най-известни HR решения на пазара и техните функционалности. HR Software Guide 2021 можете да намерите указания за това кой специализиран софтуер ще бъде най-препоръчителен за оптимизиране на процеса на избор.

Не можете да оставите след себе си в процеса на подбор интервюта. Вярно е, че напредъкът му не е бил толкова значителен. Но днес дигитализираните техники за интервю са включени с въвеждането на видео повикване. Ускорява първите фази на подбор, макар че обикновено във финалната фаза се провежда поне едно интервю лице в лице.

Тенденции в процеса на набиране и подбор

В ерата, свързана с хиперсвързаност, профилът, който всеки кандидат е генерирал през целия си онлайн живот, ще отбележи по-голямо значение при набирането на персонал. Все повече и повече ще става въпрос за наемане на хора, а не за работни роли. Защото, възобновява ще бъде оставен настрана, за да се даде по-голямо значение на събиране на онлайн данни, свързани с кандидат. По този начин препратките, които са свързани с кандидатите, ще имат по-голяма тежест в моментите за вземане на решения.

Друга тенденция, която ще придобива все по-голяма стойност, ще бъде марката на работодателя или марката на работодателя. Тази концепция при набирането и подбора е репутацията, която една компания има като работно място.

Поколенията Y или Millennial (1981-1995) и Z или Centennial (1996-2009) започват да се утвърждават на пазара на труда. Според проучване на Manpower, проведено по време на пандемията на COVID-19 през 2020 г., „Милениалното поколение е това, което оценява най-много гъвкавостта, която предоставя телеработата, и най-неохотно пътува с обществен транспорт. Поколението на стогодишнината обаче би оценило завръщането на работното място, за да засили тяхното обучение и контакти ».

Друга тенденция, която придобива по-голяма стойност, е марката на работодателя или марката на работодателя. Тази концепция при набирането и подбора е репутацията, която една компания има като работно място. Виновни са хилядолетни и столетни поколения брандиране на работодател бъдете толкова тенденциозни. Тези поколения са по-взискателни и са трудни за задоволяване само с пари. Те искат работното им място, условията и оборудването да бъдат нещо за показване. В момента, в който кандидатът изпрати заявление или получи оферта, първата им реакция ще бъде да видят коя компания е или как се оценява в интернет. По този начин компаниите ще инвестират повече усилия в създаването на чудесно работно място, което помага за привличането на таланти и последващото му поддържане. В следващото видео (на английски, 5,50 мин.) Можете да видите ярък пример за лидера в брандирането на работодателя, Google:

По-технологична тенденция е тази, която засяга данните и техния анализ. Понастоящем данните, получени от интернет за всеки кандидат, се разбиват и анализират ръчно. С функциите, които получаваме от разузнаването на талантите, компаниите могат да достигнат до много данни и да ги анализират, но все пак с този човешки принос. През следващите няколко години се очаква пристигането на разузнавателни системи, които обработват данните задълбочено. Дори и с функционалността за обобщаване на най-важната информация от цялата информация, намираща се онлайн. Целта му е да продължи да оптимизира времето в процеса на набиране и подбор.

Какви програми за набиране и подбор съществуват?

Процесът на набиране и подбор е първият процес, за който се сещате, когато става въпрос за човешки ресурси. 40% от компаниите в Испания имат софтуер за управление на човешки ресурси. Но когато работи с общ софтуер, понякога това кара компанията да не намери необходимата дълбочина в някои специфични процеси. Ето защо много компании включват специфичен софтуер или приложения.

За оптимизация на подбора и подбора показваме 2 изключителни софтуера в Испания. Повечето от тези решения или приложения са SaaS (Софтуер като услуга или софтуер като услуга, на испански) е начин за придобиване на софтуер. С тази модалност компанията, която внедрява софтуера, не притежава системата, но получава отдалечен достъп до софтуерен пакет, който е инсталиран на сървъра на доставчика. Този достъп се осъществява чрез връзка в облака. Следователно, моделът SaaS принадлежи към категорията „Всичко като услуга“ или XaaS (Всичко като услуга). SaaS (Софтуер като услуга) и се заплащат за използване, в допълнение към включването на най-новите аванси на ATS.

Какви промени претърпяват разходите с оптимизация?

Вярно е, че в момента времето, отделено на процеса на подбор, се увеличава, средно един месец. Компаниите изискват по-специфични таланти, с определени лични и професионални изисквания. В допълнение към обема на активните и пасивни кандидати, до които една компания може да получи достъп. Всичко това влияе върху увеличението през това време, но не означава, че цената е по-висока от преди. Тъй като разходите за системите и хората, които участват, те са по-ниски от разходите, които процесът на набиране и подбор включва в началото.

По отношение на гореспоменатото развитие на процесите на набиране и подбор, можем да подчертаем направените разходи, които в момента са оптимизирани със софтуера.

Всички стъпки и документи, генерирани в процеса, са централизирани чрез софтуера. Компаниите спестяват физическо пространство за съхранение и класифициране на приложения. С алгоритмите за корелация между ключовите думи, търсенията между всички тези архивирани документи намаляват времето и усилията.

Обявяването на профил на служител за търсене на идеалния кандидат доведе до много по-малък обхват и с увеличени разходи. The разходи за публикация, обикновено в пресата, това означаваше 50% повече инвестиции средно от това, което се прави в момента. Порталите за работа имат цени между 100 и 200 евро за публикуване на оферти за работа. Но тези предложения са много търсени и масата на автобиографиите е много широка. Анализирайте и изберете кои автобиографии сред толкова много са валидни, се оптимизира благодарение на интелигентността на таланта, която предлагат пакетите.

A специализиран софтуер В процеса на подбор това означава средно 20 000 евро годишно, което позволява оптимизиране на времето, разходите и грешките. Инвестиция, която да се избегне грешката при избора на невалидни кандидати за желаната позиция, довела до компаниите губят около 25 000 евро средно през 2012 г. (Mindflash инфографика „Зашеметяващата цена на лошото наемане“. Източник: CareerBuilder).

Предимства и недостатъци на работата на процеса със специализиран софтуер

Винаги е препоръчително да анализирате задълбочено дали наистина се нуждаете от специализиран софтуер, приложения или такъв за управление на човешкия капитал. За да помогнете при вземането на решения, е важно да знаете плюсовете и минусите на внедряването на софтуер за набиране и подбор.

Предимствата на работата със система за оптимизация на процесите

  • Намаляване на най-досадната работа за екипа за набиране и подбор. Какво метеорологично време инвестирани в търсене на всяко средство за публикуване на оферти или в разглеждане едно по едно на получените заявления.
  • Получите обхват или дифузия от най-голямата оферта. С днешните изисквания, обхватът улеснява намирането на подходящия талант за свободната позиция.
  • Първи автоматизирани екрани благодарение на ATS и нейната технология с ключовите думи, свързани с търсения талант. Освен това улеснява намирането на таланти в самата компания.
  • За компании с оборот или обем на наемането това спестява време и инвестиции в процеса. С огромното количество данни, които са достъпни и анализирани, границите на грешка са намалени изключително много.

И някои недостатъци

  • Добавете към инвестиция в софтуер тренирайте екипа за използването на софтуера. Като цяло технологичното ниво на членовете на отделите по човешки ресурси е основно, потребителско. Ако инструментът не се използва максимално, желаната оптимизация се превръща в загуба.
  • Интелигентност на таланта Продължава да има точки за подобряване по отношение на кореспонденцията и анализа на данните. Освен това в технологичен аспект ОВД трябва да постигне разбиране на информацията за кореспонденцията без грешки.
  • Напредъкът наистина продължава да благоприятства частта за набиране, но не толкова частта за подбор. Във връзка с интервюта, тези решения нямат разработени опции. Причинява на компанията да търси приложения, допълващи софтуера в това отношение.

Какво да направите след оптимизиране на този процес?

Оптимизирането на процеса на набиране и наемане означава, че времето и усилията, които инвестирате в избора на подходящия човек за правилната позиция, са ефективни. За да има смисъл този процес, трябва да работите върху оптимизиране на следните процеси като обучение, развитие, изпълнение, наред с други. Тези процеси ще гарантират, че инвестицията, направена в избора на служител, генерира ползи.

Проблемът, пред който са изправени отделите за човешки ресурси, е не само намирането на перфектния човек, но и техния лоялност към компанията. Талантите, които пристигат, особено хилядолетното поколение, очакват грижи и професионално развитие в рамките на своята компания. Това, че чувствате, че принадлежите към вашия екип, се постига с внимателно лечение, проследяване, не контрол, а подобрение.

Всеки процес може да бъде оптимизиран независимо или с изчерпателна HRM стратегия и софтуер. Ръководството за софтуер за човешки ресурси съдържа съществена информация за ръководителите на проекти, които се ориентират към придобиването на (нов) софтуерен пакет за човешки ресурси. Вътре ще намерите, наред с други неща: цени, сравнение на решения, функционалности, съвети и важни често срещани грешки. HR Software Guide показва ориентация кой софтуер може да бъде най-препоръчителен в съответствие с характеристиките на компанията (размер, функционалност, бюджет). Ако вашият случай е конкретен, свържете се с EKCIT и техният изследователски екип ще ви насочи да решите вашите нужди.